2014.12.15

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

世の中、いろんな方がおられますね。

経営者は「社員の給与を下げたい」と思うことがあるでしょう！

そんな時、このコラムを思い出してください。

 

不利益変更の禁止

就業規則の変更は時代や会社の状況に合わせて適宜行うべきですが、

その変更が給与の引き下げである場合は、簡単ではありません。

労働契約法では次のように定められています。

 

第９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

ベースとなる基本給を減額したり、手当を廃止したりすることは

この「不利益な変更」にあたりますので、労働者との合意を原則として必要とします。

ここで、「やはりか！」と思ってはいけません。

 

変更の手順

１、説明会の開催

給与を下げたい場合、まず社員全員を集めて給与減額について経緯や必要性を説明してください。

次に「個別に面談」して同意文書にサインをしてもらいましょう。

この時、労働者代表にだけサインしてもらえば全員の同意が得られたという誤解が多いところですが、誤りです。

労働者代表は労働基準法の手続き上選出されているにすぎないため、個別の社員との同意とは別モノです。

 

２、同意が得られない場合

同意が得られそうにない場合、無理に同意文書を書かせる必要はありません。

高圧的に同意を迫ると、あとで会社側に不利な証拠となります。同意が得られない場合は、

給与の引き下げが合理的であるという理由を集めましょう。

例えばこ裁判などで争うことになったとき、

・労働者が受ける不利益の程度

・労働条件の変更の必要性

・変更後の就業規則の内容の相当性

・労働組合等との交渉の状況

などを総合的に判断して合理的な給与引き下げであれば、変更は有効となります。

 

いずれにせよ給与を下げることは高いハードルであることを心得て、

きちんとその理由を社員に説明し、粘り強く同意を得るようにしてくださいね。

 

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2014.12.10

神戸の就業規則社労士：井上です！

大企業Ａ社には、Ｂ社とＣ社という下請けの中小企業があります。

Ａ社からすると、面倒なわけで、「合併をしてほしい」というようなことになりました。

Ｂ社とＣ社では、Ｂ社の方が儲かっています。

その際、Ｃ社としては、せめて対等合併（吸収合併のため）にして！

と言うような話を聞いたことがありました。

 

さて、合併後の賃金をどうするかという問題があります。

 

今日はその話ですぞ！

 

 

今日のテーマ！

【会社の合併が行われた場合、別々の会社で働いていた従業員の労働条件をどう調整するかが問題！】

そもそも合併とは...

２つ以上の会社が合併契約により１つの会社になることを言います。

合併には

①新設合併と②吸収合併の２種類あり、

・新設合併とは、合併対象となる全部の会社が解散して新たに会社を設立することを言い、

・吸収合併とは、ある１社（以下：存続会社）が合併後も存続し、そこに解散した他の会社（以下：消滅会社）が吸収されることを言います。

 

消滅会社が持っていた権利や負っていた義務は、新設会社又は存続会社に全面的に引き継がれます。

この中には労働関係も含まれるため、消滅会社で働いていた従業員の労働条件も引き継がれることになります。

この場合、存続会社の従業員とは労働条件が異なっているため、統一させる必要があります。

そこで、統一方法として３つほどご紹介します。

 

１、全て高いほうの労働条件にする

２、全て低いほうの労働条件にする

３、内容によって高いほうも低いほうも採用するが、全体的には従業員の不利益にならない労働条件にする

１は、会社にとって負担が大きいため現実的でなく、２は社員の不利益が大きいため労使トラブルに発展する可能性が高いです。

そのため、選ぶなら３と言うことになります。

 

ただ、低いほうの労働条件も採用するため、不利益に変更される箇所もでてきます。

この場合、「不利益変更をする合理性」が認められなければなりません。

例えば、退職金の金額を少なくしたとしたら、代わりに休日を増やしたりする等、

全体的には社員の不利益にならないように策を講じているかが判断材料となります。

 

合併後に労働条件を調整する場合、従業員にとってある程度の不利益な変更になることは避けられないのではないかと思います。

そのような場合、代わりに有益な措置を設ける等、誠意を持った対応をしていくことが望ましいでしょう！

 

で、ＢＣ社は、どうしたかというと、やはり３のやり方でした。

3~5年かけて、Ｂ社ベースの賃金にしていくというものでした。

その間、不利益になる部分に関しては、「調整手当」を作り、不利益部分を補てんするというものでした。

初年度は補てん率100％、2年目は補てん率75％、3年目は・・・・・・

と言うように、補てん率を下げ、その間、昇給し等で、実質賃金は下がらないように工夫しておりましたね！

 

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2014.12.09

おそロシア！

(;・∀・)

 

神戸の就業規則社労士：井上です。

なんと、恐ろしいことに、社労士がその企業の労務管理の健全性について

認定するという企画があるそうです。

ソースは、今週の労働新聞からです。

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【労務管理規定を診断――全国社労士会】

全国社会保険労務士会連合会（大西健造会長）は、

就業規則など経営労務管理に関する各種規定を社会保険労務士がチェックし、

その結果を一般財団法人日本情報経済社会推進協会（牧野力会長、略称ＪＩＰＤＥＣ）運営の企業データベースサイト「サイバー法人台帳ＲＯＢＩＮＳ」で公表する新サービス「経営労務診断」を開始した。

労務管理における健全性を社労士が認定することで
企業の信頼性を高めるとともに、

ビジネス取引の拡大や優秀な人材の確保を支援する。

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そんなん、責任もって認定なんかできませんで！

最低でも20万円は積んでもらわんとね。

その代り、キッチリやりまっせ！

 

 

 

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2014.11.20

神戸の就業規則社労士：井上です。

11月7日に社会保険労務士試験の合格発表がありましたね。。。

 

 

合格された方は、おめでとうございます！

不幸にも不合格になった方は、リベンジしてください！

さて、合格された方は、今後、どうするか？等、

明るい話が友人同士飛び交っているかと思います。

 

そうですねぇ。。。

 

私の時も、「開業？　それとも勤務？」など、聞かれましたし、聞いたと思います。

 

「開業」と答えると、なんだかカッコよく聞こえたりしましたね（笑）

その時の私の回答は、「勤務を経て、開業する」。

その時期は「38歳だ！」と回答したと思います。

（実際は、開業登録のみで、事業開始したのは2年前の4月（笑））

 

 

すぐに、開業しなかったのは覚悟の問題です。

そう、覚悟です。

 

覚悟が出来ていないのに行動を起こすと、後悔が付いてきます。

事業を起こそうという人には、その覚悟を聞く必要があります。

 

 

そして、合格して、開業しようという人に、このジョルノ ジョバーナの言葉を送ります！

 

あなた、、、覚悟して来てる人、、、ですよね。

人を始末しようとするって事は

逆に始末されるかもしれないという危険を

常に覚悟して来ている人ってわけですよね、、、

（涙目のルカの仇を取りに来たブチャラティに対し、ジョルノジョバーナが問うた言葉。『ジョジョの奇妙な冒険』54巻を参照のことｗｗｗ）

 

 

 

そして、事業開始2年半経ち、俺はやっていけてるぜ！ベイビー！！

 

撃っていいのは、撃たれる覚悟のある奴だけだ！

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2014.11.12

神戸の就業規則社労士：井上です！！

しばしば、このような質問を聞ききますね！

 

従業員が欠勤した後に、

「欠勤日を年次有給休暇として振り替えてください」と言ってきた！！

その質問自体が「グレートだぜ！」と思ってしまいますが、

この場合、会社は応じる義務はあるのでしょうか？

 

・応じる義務は無い

年次有給休暇は、従業員から事前に有給取得の請求された場合は、会社はその請求を拒否することはできません。

しかし、欠勤後にその欠勤日を有給扱いとして振替える義務はありません。

法律上にもそのような義務規定はなく、欠勤分の賃金を給与から引いてもなんら問題ありませんから。

 

ただ、有給振替の義務がないからといって、振替してはならないわけではありません。

従業員から申請があった場合、欠勤した理由によっては、有給振替を認めてあげても良いと思います。

このような場合、就業規則上に、以下の規定を設けておくことをお勧めします。

 

第○○条（年次有給休暇の届出）

１　年次有給休暇を請求しようとする者は、前日までに所属長に届出なければならない。

ただし、事業の正常な運営を妨げるときは、他の時季に変更することがある。

 

２　病気その他やむを得ない事情により欠勤した場合で、

本人から速やかに申出があり、会社が正当な事由による欠勤と認めた場合は、

当該欠勤日を年次有給休暇に振り替えることができる。

この場合、会社は病気等により欠勤した者から医師の診断証明書または医療機関で受け取ったレシート等の提出を求めることができる。

 

 

従業員からすれば、自分の有給取得日数が残っていた場合、

それを使用して欠勤による給与の減額を防ぎたいのが心情だと思います。

そのような場合、申し出を頭ごなしに拒否するのではなく、

事情によっては認めてあげることで、

従業員の不平・不満が起きにくい会社作りをしていきましょう。

 

やっぱ、社労士は役に立つなぁ

と思う今日この頃

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2014.11.03

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

その血のさだめ、ＪＯＪＯ！

 

冗談はさておき！？

ある会社の社長さんの話、

「暇さえあれば、携帯でメールしている」という話を聞きました。

ゴゴゴゴゴォー！

この会社は、大丈夫なんか？

 

仕事中の私用メール（携帯・PC）についてについて、考えてみましょう！

 

私用メールのやり取りをしている場合、下記のような問題が起こることが予想されます。

・不正に私的利用するため、ウイルス感染のリスクがある。

・個人情報や会社情報の漏えいの恐れがある。

・勤務時間を業務以外に使うことにより生産性が落ちる

・さぼりが横行し、労務管理上の士気が落ちる。

これらを予防するために有効な手段を２つほどご紹介します。

 

１、社内メールのモニタリング

監視(モニタリング)することは、裁判例でも合法とされています。

ただし、就業規則等の社内規定に定める必要がありますし(定め方は下記２参照)、

監視行為が無制限に許されるわけではありません。

監視する立場でない者や、監視の目的が興味本位で必要以上の閲覧をすれば、

プライバシーの侵害にあたると解されています。

 

 

２、就業規則に定める

トラブルの防止策としては、就業規則に次のような文言を定めておくと良いでしょう。

「就業時間中の私用メールは全面禁止とする」

「私用メールは業務に差支えない程度で節度をもって行う」

「メールの利用状況は、会社が閲覧することができる」

「職場への携帯等の持ち込み禁止」

また、就業規則に定めておくだけではなく、

しっかりと従業員にこれらのルールがあることを周知することが重要です。

従業員が私用メールを送ることは、単に仕事をさぼっている事だけでは収まらず、会社の情報漏洩など、大きな損害につながる恐れがあります。

就業時間中に私的なことに時間を使う従業員が多いようであれば、トラブルが起こる前にメール使用についてのルールを作りましょう。

作るから買ってね♡

 

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2014.10.29

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

キャリアアップ助成金のご相談を受けると、契約社員について、あれこれ聞かれますので、

ここでは、ご質問の多い雇い止めについて、まとめてみました！！

 

 

まず、雇止めとは、期間の定めのある労働契約で、

期限が到来した際に次の契約更新を行わないことを言います。

 

更新をしない場合、契約期間が1年未満または更新が2回までの労働契約の場合は、

契約期間の満了をもって退職してもらうことができます。

ただし、下記ケースに該当する時は、契約期間が満了する日の30日前までに、

その予告をしなければなりません。

 

 

・労働契約が3回以上更新されている場合

・1年以下の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して1年を超える場合

・1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

つまり！

従業員から見て、「雇い続けられるだろう」と期待するに足りる十分な事情がある場合には、

会社としては所定の期間が終了したからという理由だけでは契約を終了させることはできないのです。

上記のような場合、正社員とほとんど変わらない実態があると判断され、解雇法理が類推適用されることとなります。

有期契約労働者としては、何度も契約を更新されれば、次も更新されるだろうと思い込んでしまいます。

契約終了前にいきなり雇い止めを通告されてしまうと、

素直に受け入れたくないのが心情でしょう。

 

その場合、労使トラブルに発展する恐れがあります。

 

こういった状況を防ぐためには、契約の終了前ではなく、

更新時に「次回は更新しない可能性がある」ことを伝えておくべきでしょう。

 

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2014.10.23

神戸の就業規則社労士の井上です！

一時、弁護士が「未払い残業代の請求」キャンペーンをしておられましたよね！

キャンペーン期間が終了したからと言って、未払いがあっていいものではないです。

未払いがない！ということが社員のやる気を倍増させたり、安心して働ける職場を作ります。

 

未払い残業代の請求をされた場合どうすればいいのでしょうか？

労働基準監督署から過去の未払い残業代を支払えと是正勧告を受けた場合、

支払わなければならいけないのはもちろんですが、

どのくらい過去にさかのぼるのかと言いますと、「2年」になります。

これは労働基準法上に「残業代に当たる賃金の請求期間は2年間、

請求を行わなければ時効で消滅する」旨が明記されているためです。

そのため、請求する側は2年分さかのぼって請求できます。

2年と言うと24か月ですので、1か月あたり5万円の未払い残業代が発生していたなら、

120万円支払わなければいけません。

（ただし慰謝料は別です）

 

未払い残業代を防ぐ手段として

従業員が残業を行う際には、従業員から会社に「残業申請書」を提出させ、

残業を承認するか否かを決めるなど、残業時間を把握及び管理するように気を付けましょう。

労働安全衛生法上も労働時間の適切管理を事業主の義務としていますので、

「会社が命じている残業ではない、勝手に残業をしているだけだ」という主張は原則として通りません。

 

残業代を過払いしていた場合

未払いとは逆に、会社が従業員に残業代を余計に支払っていた場合、

10年までさかのぼって返還を請求することができます。

ただしこの場合、会社側が残業代の計算を間違っていたことが原因でありますし、

10年分ともなると、多額のため、従業員の返済能力を考慮した金額で折り合いをつける必要があると思います。

残業代をめぐるトラブルは大きな金銭的ダメージを会社に与えます。

「なあなあ」にせずにしっかりと現状把握するとともに、

残業そのものをしなくても良い働きかた、時間の使い方等も考えていきましょう。

 

 

給与を増やすため、残業代で儲けるのは、

いいじゃあ、ないの？

ダメよ！ダメ！ダメ！

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2014.10.16

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

退職したら、無条件で失業保険がもらえると思っている人が、結構いますね。

 

無条件ではないのですよ♪

では、少し見ていきましょう！

 

 

失業保険について

雇用保険に加入していた人(65歳未満)が、会社を辞めた際にもらえる

「失業保険」と呼ばれているものは、正式には雇用保険の「基本手当」と言います。

この基本手当をもらうには、下記の条件を満たしていることが必要です。

 

１、離職して、雇用保険の被保険者ではなくなっていること

２、失業していること

３、離職日以前の2年間に、賃金支払い基礎となった日が11日以上ある月が通算して12か月以上あること

 

上記２の失業とは、単に仕事を辞めただけではなく、

「働く意思と能力」があり、仕事を探しているにも関わらず、仕事のない状態を言います。

基本手当を受給するためには、退職した会社から離職票を発行してもらい、

住所地を管轄するハローワークで求職の申し込みを行う必要があります。

 

失業保険の金額

「基本手当日額」に、「所定給付日数」をかけて算出します。

「基本手当日額」とは、離職した日の直前の6か月に毎月きまって支払われた賃金合計を

180で割って算出した金額のおよそ50～80％（60歳～64歳については45～80％）の金額です。

「所定給付日数」とは、雇用保険に加入していた期間、年齢、離職理由等により決まる、

「基本手当日額」をもらえる日数分のことを言います。

詳細な日数に関しては、ハローワークのHP等で確認できますので、ご覧ください。

 

基本手当を受給するためには、会社を辞める際に「離職票」を発行してもらっておくことが必要です。

また、定期的にハローワークに通い、仕事探しを積極的に行う必要があります。

次の就職先が決まるまでの生活保障として、有効活用してください。

 

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2014.10.07

 神戸の就業規則社労士：井上です。

 

先日、このような質問を受けました。

「繁忙期でも、社員から年次有給休暇を請求されたら、断れないのか？」

さて、どうなんでしょうか？

 

まず、会社は、原則的には従業員からの

有休取得の申出を断ることができません

 （バアァァン！）←JOJO風に読んでください！ここポイント！

 

ただ、例外として繁忙期等に有給取得されると

「事業の正常な運営を妨げる場合」は、

前述の時季変更権が認められています。

あくまで、時季を変更できるにとどまり、有休そのものをとらせないことができるわけではないので、

間違えないようにしてください。

（ゴォッゴゴゴッォ！！）

 

時季変更権を行使する際は、会社の事情をしっかり説明し、

従業員に理解してもらった上で変更してもらうことが望ましいでしょう。

 

では、ここでは、細かい説明をします。

（やれやれだぜ！）条太郎？

 

・有休の定義

有休とは「年次有給休暇」を省略した言葉です。

一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復し、

ゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、

「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。

 

有給休暇は下記の要件を満たせば従業員に発生する法的な権利です。

①    雇い入れてから６か月以上継続して勤務している。

②    前年１年間（雇い入れ後６か月の人はその６か月）の全労働日の８割以上出勤した。

 

・有休にまつわる権限

有休については「労働者が取りたいときに取る権利＝時季指定権」と「会社が有休を別日に変更する権利＝時季変更権」があります。

 

・時季指定権

有給を取得する日については、原則的に従業員が自由に選ぶことができます。

この権利を「時季指定権」と言います。

 

・時季変更権

従業員が指定した日にちが、事業の正常な運営を妨げる場合は、

会社は有給の日にちを変更させることができます。

この権利を「時季変更権」とよんでいます。

この「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、多数の従業員が同じ時季に有休を取得することにより、

人手不足で正常な業務ができなくなる場合等を言います。

ただし、慢性的な人手不足なのに、あえて人員の補充をしていない場合には、

人手不足を理由に時季変更権を行使することは認められていません。

 

 

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