労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2015.01.22
- 就業規則社労士の奇妙なコラム16 （年金事務所副所長が不倫でセクハラ）
- 2015.01.21
- 就業規則社労士の奇妙なコラム15 （アデランスセクハラ事件）
- 2015.01.19
- 就業規則社労士の奇妙なコラム14 （休職制度を就業規則に盛り込もう）
- 2015.01.16
- 就業規則社労士の奇妙なコラム13（外国人技能実習生）
- 2015.01.14
- 就業規則社労士の奇妙なコラム12 （成人式休暇をくれ！ バカめ！）
- 2015.01.12
- 就業規則社労士の奇妙なコラム11 （休業手当）
- 2015.01.09
- 就業規則社労士の奇妙なコラム10（インフルエンザをブッ飛ばせ１）
- 2015.01.06
- 就業規則社労士の奇妙なコラム9 （外国人雇用について）
- 2015.01.04
- 就業規則社労士の奇妙なコラム 【速報】雇用保険料率
- 2014.12.25
- 就業規則社労士の奇妙なコラム7 （定期健康診断あれこれ）
就業規則社労士の奇妙なコラム16 （年金事務所副所長が不倫でセクハラ）
神戸の就業規則社労士：井上です。
アデランスの次は、年金事務所でセクハラだそうです。
しかも！！！！
まさに、セクハラJapan！
ソースは下の通り。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150120-00000132-sph-soci
日本年金機構目黒年金事務所（東京都目黒区）の副所長のＫ氏が、
訴えれていますが、これ、不倫ではないですか？
単なるセクハラでは済まないですね。
この記事からは、どのような処罰を行うかは記載されておりませんが、
皆さんなら、どのような処罰を与えますか？
ちなみに、年金事務所の過去の処罰は、こんな感じです。
https://www.nenkin.go.jp/n/www/share/pdf/existing/new/press_release/h22_10/1029_01.pdf#search='%E5%B9%B4%E9%87%91%E4%BA%8B%E5%8B%99%E6%89%80+%E3%82%BB%E3%82%AF%E3%83%8F%E3%83%A9'
そして日本年金機構の職員の制裁規定は、こんな感じです。
https://www.nenkin.go.jp/n/www/share/pdf/existing/disclosure/pdf/seisai_02.pdf
この第3条から判断して、セクハラは降格止まりになります。
私見を申し上げると、良くて「降格」、「論旨解雇」が妥当ですね。
では、「論旨解雇」は出来ないのだろうか？
第3条を見ると「機構に対し、著しい名誉棄損を行った」場合が無いのです。
「故意または重大な過失ににより、機構に損害を与えた」場合は、論旨解雇・懲戒解雇とあります。
名誉棄損も損害と考えられなくもありませんが、反論をさせないためにも、ハッキリと名誉棄損も書くべきでしょう。
皆さんは、どう処罰しますか？
就業規則の点検と
管理職研修をしましょう！
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム15 （アデランスセクハラ事件）
神戸の就業規則社労士：井上です。
かつらのアデランスがセクハラ裁判で1300万円を支払うようですよ。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150120-00000006-jct-soci
この記事によると、
「数字を達成できなかったら彼女になるか、研修もしくは転勤だ」
男性はさらに、女性に対し、無理やりキスをしようとしたり、体を触ったりするセクハラを繰り返したという。
アホか！？こいつ！
さらに記事では、
産経新聞の記事によると、セクハラ訴訟に詳しい弁護士は、日本では、セクハラによる慰謝料は100～300万円ぐらいになるケースが多いと明かす。
そうですね。そのあたりが妥当な金額と思いますが、1300万円とはすごい金額です。
また、
今回の解決金1300万円は、労災認定もされていることから、休業損害額などが含まれている可能性がある。
従って、慰謝料がいくらになるか報道だけでは分からないが、ブラック企業被害対策弁護団代表の佐々木亮弁護士は、ヤフー・ニュースへのコメントで、「被害者の受けた傷を考えるともっと高くなっていい」と指摘していた。
とのことで、慰謝料と休業損害込みではないかと言う見方も出来るようだ。
ここでの休業損害とは、労災保険からは給与の80％が支給されるので、
残りの20％を企業が支払うということだろう。
いずれにしても、企業としてはセクハラ対策をしないといけません。
管理職研修をシッカリ行っていきましょう！
管理職研修承ります！
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
就業規則社労士の奇妙なコラム14 （休職制度を就業規則に盛り込もう）
神戸の就業規則社労士：井上です。
今回は休業でなく休職です。
病気で長期欠勤などする場合、休職制度を使う必要があります。
永久に欠勤をさせるわけにはいかんでしょう？
その間、会社は社会保険料を納めないとイケなわけですから。
まず、休職制度とは、一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。
法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、
現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」、
逆に「永久に欠勤する」という取扱いをすることも難しいため、
退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。
休職は会社に決定権がある：
よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。
そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、
決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。
言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、
「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。
そこに特例として病気などの事情を考慮して
「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。
つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。
１、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。
２、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。
病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある：
本来働かなければならないのに、特別扱いで休むことを会社から命じられているわけですから、
休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。
精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、
会社は休職者に容体の報告をさせることができます。
復職の決定権も会社にある：
一方で復職の際の決定権も会社にあります。本人が復帰できると主張しても、
「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」「もとの勤務時間で働けるか」「主治医以外の医師の意見はどうか」など、会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断してください。
そして、その事項について、しっかり就業規則に記載して、本人にも確認させてください。
それが、他の社員を守ることになりますよ。
休職制度を就業規則に盛込む相談承ります！
労務プランニング オフィスINOUE
http://romuplan.com/
就業規則社労士の奇妙なコラム13（外国人技能実習生）
外国人技能実習生と下請の問題
神戸の就業規則社労士：井上です。
円高の時代、安い海外からの労働者を受け入れるため、
人材紹介の一種として「外国人技能実習生」制度が出来ました。
この制度を巡っては、何度も労働法違反等の問題が報道されてきました。
今回も、また、技能実習生をめぐる違反が報道されております。
ソースは、労働新聞から
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【技能実習・違反率８割超える――広島労働局】
広島労働局（河合智則局長）は、平成25年に実施した技能実習生受入れ事業
場に対する監督結果を取りまとめた。
労働法関係の違反率は全国平均の80％をやや上回る82％だった。
同県の主力産業の１つである造船業では、元請の現場管理が行き届かない重層下請の構造が法違反を招いている。
賃金関係では、臨検時に労働基準監督官の尋問に対して虚偽の説明を行って書類送検となった悪質な水産加工業者のケースなどがあった。
広島県では中国・四国地方のなかでも多くの外国人技能実習生を受け入れている。
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とのことですが、何も広島の外国人実習生に限ったことでもないでしょう。
元請は安くて仕上げてくる下請を選ぶでしょうし、
下請と言う立場から、安い労働力で長時間労働させたいという構造にも問題があるのでしょう。
しかし、全国で80％の労働法違反があるのであれば、「外国人技能実習生」の制度自体を見直す必要があるのではないでしょうか？
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム12 （成人式休暇をくれ！ バカめ！）
神戸の就業規則社労士：井上です。
成人式だから仕事を休みたい？
そんな記事が掲載されていました！？
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150112-00000032-tospoweb-ent
なんとも、
経営者としては、驚きではないでしょうか？
こんな感覚の若者もいるのです。
当事務所のお客様には、美容院のお客様もおられます。
当然、全国の美容院の従業員の中には、
成人の日に勤務した20歳もいたでしょう。
そういうもんではないのかと思いますが、如何でしょうか？
沖田艦長の言葉を！
「バカめ！と言ってやれ！バカめだ！」
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム11 （休業手当）
神戸の就業規則社労士：井上です。
台風などの天災で電車などがストップした結果通勤できない従業員に対しての給与の支払いは原則として必要ありませんが、
一定の場合には労働基準法の「休業手当」を支払わなければならないことがあります。
まあ、経営者としては、釈然としませんが「使用者の責任」の休業となることがあるわけです。
休業手当とは：
労働基準法では「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、
その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。」と
定めてあります。
例えば
・不景気で工場の操業を止めた
・採用内定者について、経営悪化により自宅待機を命じたなどの場合は、
会社側の事情による休業であるため、
平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければなりません。
台風で電車がストップした場合はどうか：
台風で公共交通機関がストップしたことは天災という外部の要因によるものであり、会社ではどうしようもない不可抗力です。
ですから、一般的には「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないとされています。
ところが、公共交通機関のストップによって出勤できない従業員が一部のみであり、
近隣の従業員は自転車などで通勤できた場合は事情が違います。
通勤をできる従業員も含めて休業を命じた場合には、
通勤可能な従業員に対しては休業手当を支払わなければならないでしょう。
台風などの天災の場合、子供の学校が休校になったり、
通所介護施設がストップしたりといった家庭事情も発生します。
従業員の安全と家庭事情を考慮して自社に合ったルールづくりをしましょう。
職場のルール作りのご相談は、
労務プランニング オフィスINOUEまで
http://romuplan.com/
就業規則社労士の奇妙なコラム10（インフルエンザをブッ飛ばせ１）
神戸の就業規則社労士：井上です。
インフルエンザが流行っているようですね。
また、鳥インフルエンザも発症しているようです。
万が一、新型になる可能性も無いとは言えないので、恐ろしいです。
さて、会社にインフルエンザが流行した場合どうすれば良いのでしょうか？
平成２１年の新型インフルエンザ流行の際、厚生労働省のQ&Aがありますので、解説いたします！！
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/infu1013-1.pdf#search='%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%95%E3%83%AB%E3%82%A8%E3%83%B3%E3%82%B6%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E4%BA%8B%E6%A5%AD%E8%80%85%E3%83%BB%E8%81%B7%E5%A0%B4%E3%81%AE%EF%BC%B1%EF%BC%86%EF%BC%A1'
Q8にインフルエンザに感染した労働者を休ませる場合、欠勤中の賃金はどうするかということが掲載されています。
感染者に対しては、
１、年次有給休暇を取得
２、年休がない場合も含めて、病気特別休暇を与える
３、健康保険傷病手当金を請求する
１か３が多いケースと思います。
ただ、３の健康保険傷病手当金は、継続して休業が４日目から支給されますので、３日目までは、年次有給休暇か無給になります。
次に、インフルエンザ感染か不明であるが、３７度以上の高熱が発している場合。
会社は、安全衛生法により、伝染病の流布を防がないといけません。
これは義務です。
つまり、インフルエンザ予防対策を怠った場合は、安全配慮義務違反が疑われます。
では、高熱を発しているがインフルエンザかどうかは分からないものを休ませた場合、
休業手当を支払うとこのQ&Aには記載されています。
ちなみに、休業手当は、３か月分の平均賃金の６０％です。
労働者としては、年次有給休暇の方が、高額になりますので、本人の希望が年次有給休暇なら、年次有給休暇を与えた方が良いかと思われます。
健康第一！
労務相談は！！
労務プランニング オフィスINOUEまで
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就業規則社労士の奇妙なコラム9 （外国人雇用について）
神戸の就業規則社労士：井上です。
外国人労働者の関係でまとめましたので、どうぞ！！
厚生労省の外国人雇用状況によると！
2013年10月末時点での外国人労働者数は約72万人であり、
外国人雇用状況の届け出義務化以来、過去最高を記録しています。
外国人を雇用する機会に備えて、労務管理上で気をつける点について以下ご紹介します。
まずは、
ハローワークへの届出：
外国人を雇用する事業主には、外国人労働者の雇入れおよび離職の際に、
その氏名、在留資格などについて、ハローワークへ届け出ることが義務づけられています。
入退社の手続きの際に「外国人登録証明書」または「在留カード」「パスポート」などの提出を求め、必要な情報を確認しましょう。
届け出を怠ったり、虚偽の届出をした際には30万円以下の罰金に処せられます。
労働基準法、安全衛生法の適用：
労働基準法は、外国人であっても適用されます。
賃金や、残業代、労働時間、休日、休暇等の労働条件のほか、
安全や衛生に関する事についても同様です。
国籍を理由とする労働条件の差別は禁止されていますので、
注意してください。
労災保険の適用：
外国人も、業務上及び通勤上にけがや病気をした場合は、
労災保険の給付を受ける事ができます。
たとえ不法就労であっても給付を受けることが可能です。
社会保険の適用：
健康保険、厚生年金、介護保険等の社会保険も、加入要件を満たすならば加入させなければなりません。
外国人雇用に関する労務管理については、上記の手続きの他コミュニケーション上の課題もあることでしょう。
専門家の意見も聞きながら適切な対応をしてくださいね。
労務プランニング オフィスINOUE
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就業規則社労士の奇妙なコラム 【速報】雇用保険料率
神戸の就業規則社労士：井上です。
本年の雇用保険料率が昨年と同じになりそうです。
以下、記事は３日の日経新聞からです。
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厚生労働省は2015年度の雇用保険料率を14年度と同じ1.35％に据え置く方針だ。
失業給付を受ける人がここ数年、５万人程度減っていることを踏まえ、現行の保険料率の範囲内で賄えると判断した。
15年１月以降に開く労働政策審議会で正式に決定する。
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失業率も減っているとのことで、何よりでしょうか？
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム7 （定期健康診断あれこれ）
神戸の就業規則社労士：井上です。
先日、定期健康診断と助成金の話をしましたが、
パートの定期健康診断について、気を付けて欲しいと思い、追記します。
まず、労働安全衛生法には、会社は定期健康診断を従業員に受けさせなければならない旨が定められており、労働者にも受診義務がありますね。
対象労働者：
「常時使用する労働者」が定期健康診断を受けさせる対象となります。.
なお、短時間労働者(パート勤務者等)に関しては、
以下の2つの要件のいずれかを満たす場合に
「常時使用する労働者」に該当します。
1、雇用期間の定めのない短時間労働者。
なお、雇用期間の定めのある場合、1年以上使用されることが予定されている者、及び更新により1年以上使用されている者。
2、1週間の労働時間数が、事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。
つまり、ここが、キャリアアップ助成金の対象者となる人です！！
頻 度：
定期健康診断を行う時期は、原則として1年に1回以上(交代制で深夜業務を行う人は6ヶ月に1回以上)、そして入社時です。
ただし、労働者が、入社3ヶ月前に健康診断を受けた結果を証明する書面を提出した場合は、その健診項目に相当する項目は省略する事ができます。
定期健康診断を怠ることによるリスク：
健康診断を受けずに元々の病気が悪化して死亡等に至った場合、遺族や家族に会社の責任を問われる可能性があり、
損害賠償を請求されることも考えられます。
また、労働安全衛生法に違反している為、労働基準監督署からの是正勧告の実施や、労働者の会社に対する信頼低下にもつながる恐れがあります。
ここ最近は、健康診断のみの調査があると聞いています。
健康診断を受けさせない事は、法律に違反するだけでなく、余計なリスクも抱えてしまいます。
そうならないためにも、対象者には健康診断を受けさせる事を忘れないようにしてくださいね。
健康第一！
労務プランニング オフィスINOUE
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