労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2014.01.06
- とある社労士の就業規則コラムＳ ２（在宅勤務）
- 2014.01.06
- とある社労士の就業規則コラムＳ １（管理者）
- 2013.12.24
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （着替時間）
- 2013.12.20
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （家族従事者）
- 2013.12.19
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （OJT）
- 2013.12.13
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （監督署）
- 2013.12.03
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （割増賃金）
- 2013.11.28
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （行方不明）
- 2013.11.19
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （健康診断）
- 2013.11.08
- とある社労士の就業規則コラムⅡ（ノーワークノーペイ）
とある社労士の就業規則コラムＳ ２（在宅勤務）
就業規則社労士の井上です！
在宅勤務は多様な働き方の選択肢を拡大するものとして注目されています。
在宅勤務が企業や労働者にとって、どのようなメリットとデメリットがあるか紹介します。
【メリット】
・ワークライフバランスの実現
・優秀な人材の確保がしやすい
・必要な人材の退職を防ぎ、新たな社員を教育する手間が解消される
・通勤負荷の解消による効率性・生産性の向上
【デメリット】
・会社の情報漏えいのリスクが高まる
・労働時間の把握が困難
・業務上の指示をタイムリーに出せない
・業務評価が難しい
・自宅での私的行為での事故は労働保険の適用外だが、同じ場所なので区分があいまい
労働者が1つの事業場に勤務している場合は、災害等で事業所が機能しなくなったり、
流行性疾患で外出が制限されたりした場合、業務が停止してしまします。
事業存続性の確保の観点からすると在宅勤務は有効です。
しかし、上記で上げたようなデメリットも存在するので、導入の際はデメリットへの対策が重要となります。
具体的なデメリット対策は、次の通りです。
①対象業務、対象者の範囲を限定する
在宅勤務に向いているのは、以下の職種や仕事です。
・外部の顧客対応が少ない自己完結性の高い仕事
・対面によるコミュニケーションが少ない仕事
・成果の評価を客観的に行いやすい仕事
・自己の裁量で仕事を進められる立場の社員
②情報漏えい対策
会社所有のパソコンを業務専用とする方が安全です。
また、最新のウィルスソフトを装備し、ソフトウェアのダウンロードは承認制としましょう。
③労災保険の適用を意識したルールを作る
・始業就業時刻を記載し業務日報の提出を義務づける
・自宅以外の場所では業務を行わない
この点に気を付けてはいかがでしょうか？
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
とある社労士の就業規則コラムＳ １（管理者）
あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いします。
就業規則社労士の井上です！
さて、この様な質問を受けました。
【Q】
管理職者には割増賃金は不要なのか。
【A】
実態が一般社員と変わらなければ、割増賃金を支払う必要があります。
(解説)
労働基準法第41条で次に該当するものは、
労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないこととされています。
① 農業・水産業に従事する者
② 監督または管理の地位にある者
③ 機密の事務を取り扱う者
④ 監視または断続的労働に従事する者(労働基準監督署長の許可が必要)
つまり、②に該当する管理職者に「割増賃金を支払わない」ということを就業規則で明記しておけば、
時間外労働や休日労働を行わせても、会社は割増賃金を支払う必要はありません。
【監督者・管理者】
そこで、41条に該当する「監督または管理の地位にある者」と認められるかが問題となります。
「監督または管理の地位にある者」とは次の要件を満たすものをさします。
① 労務管理について経営者と一体的な立場にあること
② 出退勤の時間が厳格な制限を受けてないこと
名称ではなく実態で判断します
名称では管理職者であっても、実態は①②に該当しなければ、労働時間等の規定は適用除外となりません。
仮に、就業規則に管理職者に「割増賃金を支給しない」と規定していても、
時間外労働や休日労働を行わせれば、割増賃金の支払いが必要です。
→管理職者に割増賃金を支払わない場合には、相応の手当を支給することが望ましいでしょう。
昇給したら、給料が目減りしたなどという結果を招かないよう、十分な配慮が必要です。
転ばぬ先の……
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
とある社労士の就業規則コラムⅡ （着替時間）
ワタクシ、井上正宣は神戸の就業規則社労士です！
先日、営業前の着替えや準備時間、朝礼は労働時間なのかと聞かれました。
御社は、どのように取り扱われていますか？
例えば、始業時刻が９時であれば、早めに出社して制服に着替えるというケースは珍しくありませんが、
その着替え時間について労働時間と見なされれば、時給相当分の支払いをしなければなりません。
裁判例上、着替え等準備時間については以下のような解釈がなされています。
【「三菱重工長崎造船所事件」（最高裁平成12.3.9判決）】
この裁判は、作業服への着替え時間が労働時間に該当するかどうかを争ったものですが、
これによると、
労働時間に該当するかは
「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否か」
により客観的に定まるもので、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより
決定されるべきものではないとしています。
判例によると
「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを
使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、
当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、
当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、
当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、
労働基準法上の労働時間に該当する」と、あります。
この考え方によれば、
① 着替えることが労働の準備にあたる行為で、
② 職場で着替えなければならない状況で、
③ 使用者から義務付けられている場合（従わない場合のペナルティがある場合も含む）
は、労働時間ということになり、その時間の賃金を請求できることになります。
【周辺的行為については当事者間で定めるという考え方もある】
一方で、準備や片づけ、着脱衣などの行為を直接的労働とは分けて考え、
当事者間で労働時間であるか否かを取決めできるという解釈もありますが、
裁判の場では前述したように「客観的な状況がどうであるか」を優先される可能性が高いといえます。
着脱衣や事前掃除などの行為については、
このように労働時間性を主張される可能性があることを意識したうえで、
指揮命令を行うことをお勧めします。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅡ （家族従事者）
ワタクシ、神戸の就業規則社労士：井上です。
さて、家族も労働者も混在しているような企業もありますが、
その際の注意点をまとめました。
まず、押さえておくことは、
事業主と同居している家族は、原則として労働基準法の「労働者」にあたりません。
同居家族については雇う、雇われるという関係が認められないはずだということですが、
例外的に「労働者」とみなされることがあります。
具体的には次の条件をすべて満たせば例外的に「労働者」となります。
①同居の親族のほかに一般社員がいること
②就労の実態が、当該事業所における他の労働者と同様であり、
賃金もこれに応じて支払われていること。
③労働時間の管理方法や給与の決定、計算方法が明確に定められており、
他の労働者と同様に管理されていること。
④事業主の指揮命令に従っていることが明らかなこと
なお、別居の親族であれば原則として労働者として取り扱ってもよいですが、
念のため上記の条件の通り労働者性を確認できる状態にしておくほうがよいでしょう。
労災との関係：
労働者であるかないかは、労災保険の適用について問題になります。
労働者でない場合、労災保険は適用されません。
同居の親族の他に一般社員がいたとしても、親族に対して給与や労働時間を特別に扱っていた場合、
労災保険は不支給となる場合があります。
そのため、業務災害が起きる前に、
①例外的に労働者の対象となるよう、上記に挙げた条件を満たすように管理をする
②労災保険の特別加入制度を利用する
③民間の傷害保険に加入するなどの整備を事前にしておくとよいでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
http：//romuplan.com/
とある社労士の就業規則コラムⅡ （OJT）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
さて、今、キャリアアップ助成金や若者チャレンジ奨励金でOJTを盛んに行っています。
そこで、OJTについて、まとめてみました。
【目に見えにくい教育コスト】
OJTとは「On The Job Training＝仕事を進めながら上司が部下に行う教育」を指します。
日本では、先輩が後輩に教える文化が自然に組織に浸透していることが多く、
OJTには費用が掛からないと思われがちです。
しかし実際には、教育担当者が自らの作業を止めて教えている時間には
「生産性のロス」という「教育コスト」がかかっていることになりますので、注意が必要です。
例えば、１時間で60個の製品を作る作業の場合、
細切れの教育時間の累計が１時間あたり10分であったとすると、
指導担当者個人の１時間当たりの生産量は50個に減少し、
生産性が16.6％低下しているという見方もできます。
目的のないOJTは、コストの存在を意識せずに行っている点で問題があることがわかります。
【目的あるOJTの設計方法】
では、効果的なOJTの設計はどのように行えば良いのでしょうか。
設計のポイントとして次の３つが挙げられます。
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1. マニュアル化
2. 教育担当者の指導方法の標準化
3. 共有
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1. マニュアル化
マニュアル作成は、教育時間の短縮という効果だけでなく、OJTの目的の明確化にも繋がります。
＜マニュアル作成の例＞
- OJT中に頻繁に出る疑問・質問をあらかじめ集計し、回答を一覧表にしておく
- 作業工程をフロー図にする ミス防止のチェックシートを作る
- 電話応対のトークスクリプトを作成しておく
「マニュアルに書かれた事項の習得」が、「OJTの目標作業レベル到達」に近くになるように、
OJTとリンクしたマニュアル設計が重要です。
2. 教育担当者の指導方法の標準化
教育担当者が複数人いる場合、その指導方法や作業の評価方法を標準化し、
人によって教え方にばらつきがないような仕組み作りをします。
＜教育担当者の指導方法の標準化の例＞
- OJT教育担当者向けの教育マニュアルを作成する
- 教育担当者をローテーションさせ、特定の上司の指導のクセがつかないようにする
もちろん個体差を無視して指導の全てを均一にすることが最善とは限らないため、
標準化の対象となる事柄をあらかじめ検討するようにしましょう。
3. 共有
さらには、OJTを通じて学んだことを共有する機会を設けることが重要です。
共有の場は、「習得レベルの差を縮めること」、
「お互いに教え合う風土を作ること」を目的としています。
社員教育無くして、企業なし！
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅡ （監督署）
ワタクシ、井上は神戸の社労士です！
ダンダリン、終わったようですね。
私は見てませんが、なかなかの評価でしたが、裏番組が、今、飛ぶ鳥を落とす勢いの
あの方が出ておられるリーガルハイでしたからね。
率が伸びなかったそうで！？
さて、そのダンダリンでおなじみの労働基準監督署ですが、
監督官が行っている「臨検」って、何をしているのでしょうか？
今回は、臨検について、考えてみましたよ！
まず！
労働基準法などの労働関係諸法令を守っているかをチェックするために、
労働基準監督官が会社に立ち入り調査をすることがあります。
この調査のことを「臨検」といいます。
この臨検には主に3つの種類があります。
1、 定期調査
最も一般的な調査で、臨検のほとんどはこの定期監督に該当します。
年度ごとに重点的に調査する業種等を決めて行われるようです。
定期調査で調べられる項目の相場は大抵決まっていて、
①労働時間は多すぎないか、休日数は適法か
②残業など割増賃金の計算方法は適正か
③３６協定（時間外協定）を届出しているか
④就業規則は適法に整備されているか
⑤労働者名簿、出勤簿、賃金台帳は適法なものが備え付けられているか
⑥健康診断を毎年実地しているか
のような労働基準法や労働安全衛生法の違反はないかを調査します。
調査の対象となる会社は、ある意味ランダムに決められます。
特に法違反の事実を掴んで調査されるものではありませんので、
必要以上に心配しなくてもよいものです。
2、 申告調査
従業員や退職者が「会社は労働基準法違反をしている」など直接労働基準監督署に
申告（内部告発）したときにその内部に基づいて調査をします。
従業員や退職者が会社に改善を求めるために労働基準監督署へ申告し、
その内容を確認するための調査をします。
労働基準監督署へ申告する人は、在職者より退職者のほうが多いようです。
労働基準監督署に申告があった場合はほぼ１００％の確率で臨検されます。
3、 災害時調査
労災が起こった場合に、その災害の実態確認や原因究明、再発防止のために調査します。
臨検の連絡があった場合も慌てずに、社会保険労務士等専門家に相談し、善後策を検討しましょう。
備えあれば患いなし
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅡ （割増賃金）
神戸の就業規則社労士の井上です！
残業代には、法廷時間を越したら、割増賃金を支払わないといけません。
ですが、その計算方法が、正しいかどうかは、意外とわかっていない経営者が多いのです。
そこで、割増賃金の計算を確認いたしましょう！
所定時間外労働（いわゆる残業）や、深夜、休日労働に対する割増賃金の基礎となるのは、
所定労働時間の労働に対して支払われる「1時間当たりの賃金額」です。
この1時間あたりの賃金とは、基本給だけを指すものではありません。
職務手当や役職手当など、各手当を含めて計算します。
しかし、以下の7つは労働と直接的な関係が薄く、個人事情に基づいて支給されているため、
基礎賃金から除外することが出来ます。
7つは限定的に列挙されたものですので、
これ以外の手当を控除して割増単価を低くすることは法律違反となります。
①家族手当
扶養家族のある労働者に対し、家族の人数に応じて支給するもの。
※扶養家族の有無に関係なく支給するものは除外できません。
②通勤手当
通勤に応じた費用で支給するもの。※通勤費用や距離に関係なく一律支給するものは控除できません。
③別所手当
扶養家族と別居することによる生活費の補助として支給されるもの。
※扶養家族の有無に関係なく支給されるものは控除できません。
④子女教育手当
社員の子供の教育費補助として支給されるもの。
⑤住宅手当
住宅に要する費用に定率を乗じたもの。
※住宅の形態ごとに一律に定額で支給するものは控除できません。
⑥臨時に支払われる賃金
臨時に支払われる賃金。退職金などが該当します。
（退職金の割り増しなんて、ありえねぇ～～）
⑦1ヶ月を超えるごとに支払われる賃金
1ヶ月を超えて支給される、賞与や精勤手当等が該当します。
上記の7つは同じ名称であっても異なった性質で支給された場合には
基礎賃金から控除することは出来ませんので、注意が必要です。
なお、就業規則並びに雇用契約書などで、
役職手当の意味合いを「残業代の定額支給」と定義付けている場合など、
手当そのものが割増賃金であれば当然に割増賃金の計算基礎に含まないことになりますが、
定義を適法にしておく必要があります。
就業規則は、きっちり作りましょうね。
労務プランニング オフィスINOUE
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とある社労士の就業規則コラムⅡ （行方不明）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
彼これ、何年前でしょうか？
「従業員が行方不明なんです！」と相談を受けたのは？
電話しても、自宅へ行っても、留守！
労働基準法の本を読むと１４日以上の無断欠勤の場合は、解雇などの労働者の責を問えるとありますが、
監督署は、「事件に巻き込まれていることがあるので３０日はみて欲しい」とコメントしたのを覚えています。
また、この方以外にも、行方不明は多いようでした。
さて、実際に、社員が行方不明になった場合の対処を考えてみましょう！
当然まずは安否確認、状況の把握に努めてください。
本人への連絡は電話、メール、書面などの方法で手を尽くし、加えて親類などに対しても現状の伝達をするべきでしょう。
連絡の手順
電話やメールで一向に連絡が取れないのであれば、特定記録郵便など受け取りを証明できる方法で書面連絡を試みましょう。書面内容としては
・ 連絡が取れなくて苦慮している旨
・ 担当者宛に連絡を求める旨
・ 受け取りから相当程度余裕を持った期限を設定して、期限内に連絡がない場合は、退職取り扱いとなる旨
を盛り込むとよいでしょう。
本人への連絡が付かない場合は、念のため同様の連絡を親類に対して行うと尚よいでしょう。
手を尽くしても連絡が取れない場合
この場合は、就業規則の定めに従い退職処理をすることもやむを得ません。
このときには就業規則上の規定が重要になります。
２週間以上の無断欠勤に対して「解雇」取り扱いとする旨規定する事もできますが、
実際に解雇となると「客観的合理性」が求められるため、
後で本人が出社してきたときに合理性で争うことになる可能性が残ります。
解雇に対しては法的制限が多く有るため、できれば「出勤の意思がないものとみなして自己都合で退職取り扱いとする」方向で規定整備をした方がよいでしょう。
行方不明者に対応するためには、具体的に就業規則に以下のような規定を定めます。
例：社員が次の事項に該当した時は自然退職とする
原因の如何を問わず、社員が会社に届出た連絡先にて会社との連絡不能となった状態（行方不明）が2週間以上経過したとき
ただし、長年真面目に勤務してきた社員と、入社間もない社員とでは、
同じ行方不明でも意味が違ってきます。事案により個別に検討しましょう。
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
とある社労士の就業規則コラムⅡ （健康診断）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
先日のこと！？
介護事業所に安全衛生の規定がないので、急遽、作成いたしました。
安全衛生の中でも、健診は重要です。
労働者の作業適性を見るのにも役立ちます。
では、具体的にどのように行えば良いでしょうか？
【労働安全衛生法上の健康診断】
労働安全衛生法という法律では、以下の健康診断を実施することが義務付けられています。
1.雇入れ時の健康診断
従業員を雇い入れる際、健康診断を受診させなければなりません。
ただし、従業員が入社日前3ヶ月以内に健康診断を受診している場合、受診結果を証明する書面を提出すれば、受診させる必要はありません。
2.定期健康診断
1年に1回、定期に健康診断を受診させなければなりません。
この場合の健康診断は、原則として会社の負担で行わなければなりません。
この健康診断は、従業員の一般的な健康維持増進を目的としているため、
健康診断中の賃金の支払いは義務ではなく、労使の話し合いで決められます。
（健診代ではないですよ！健診時間が所定時間の時の賃金です）
必要な受診項目は、以下の通りです。
① 既往歴及び業務歴の調査
② 自覚症状及び他覚症状の有無の検査
③ 身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査
④ 胸部エックス線検査及び喀痰検査
⑤ 血圧の測定
⑥ 貧血検査
⑦ 肝機能検査
⑧ 血中脂質検査
⑨ 血糖検査
⑩ 尿検査
⑪ 心電図検査
3.特定業務（深夜業など）を含む勤務をしている従業員の健康診断
労働者が深夜業を含む勤務形態、または坑内や著しい寒冷地や暑熱地で働いている場合など
特定の業務形態の場合は、その業務への配置換えの際、
ならびに6ヵ月に1回の頻度で健康診断を受けさせなければなりません。
この場合、前述の定期健康診断と違い、業務遂行のために特殊な環境下での労働を求めている以上、
その費用を会社が負担するのはもちろんのこと、健康診断中の賃金も会社が負担するべきとされています。
4.有機溶剤や石綿などを取り扱う有害業務従事者に対する特殊健康診断
有機溶剤や石綿など特定の化学物質等を取り扱う業務に従事する労働者には、
それぞれ特殊な項目による特殊健康診断を受診させなければなりません。
この健康診断についても、特定業務の健康診断と同様に会社費用負担、
ならびに受診中の賃金支払いが必要です。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅡ（ノーワークノーペイ）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
さて、このようなことがありました。
とある会社に行くと、とある社員が無断で休んでいます。
電話しても出ません。
正午に電話すると、繋がったようで、「今、起きました」とのこと（笑）
昼からの出勤です（爆）
井上「欠勤控除しておきなはれ！」
社員一同（笑）
労働者の労働に対して、会社は給与の支払い義務があります。
逆に労働がなかった部分に関しては、会社は給与を支払う必要はありません。
これをノーワーク・ノーペイの原則といます。
従業員が遅刻や欠勤をした場合、会社はその部分に関し、給与を支払わなくても良いのです。
公共交通機関が原因で遅刻をした場合は、遅刻扱いにしないという会社もありますが、
法律でそのように取り扱うことが定められているわけではありません。
従って、どのような理由であれ、遅刻分の給与を支払わないことに問題はありません。
しかし、「遅延証明書があれば遅刻扱いにならない」と考えている場合が多いので、
事前に周知させておくことが大切です。
しかし、このノーワーク・ノーペイの原則にも例外があります。
「働けない原因」が会社にある場合です。
もともと、出勤予定であったのに働けなくなると、従業員は１日分の給与を受け取ることが出来ず、
給与がもらえないことは従業員の生活を脅かすこととなります。
よって、休業の責任が会社にある場合には、
1日につき平均賃金の60％以上を「休業手当」として支給しなければなりません。
「休業手当」の支払い義務が生じるのは、「働けない原因」が会社にある場合にのみです。
地震や台風などの天災事変の不可抗力によるものや、
法令に基づく休業（新型インフルエンザに罹患した従業員を休ませる等）は、
会社の責任ではないので、「休業手当」の支払いは必要ありません。
では、経営悪化によって従業員を休ませる場合はどうでしょうか。
原料や資金不足による休業、親会社の経営難により資材が獲得できず休業、
監督官庁の勧告による操業停止、いずれも原因は会社にあるとされます。
したがって、経営悪化の休業は「休業手当」の支払い義務が生じます。
ということで、寝坊の社員はノーワークノーペイで、支払うことはありませんね。
新しい朝が来た！希望の朝だ！
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスINOUE
