労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2017.09.28
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超89（ブログやツィッターで会社の悪口は良いのか）
- 2017.09.26
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超88（慶弔休暇）
- 2017.09.20
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超86（茶髪・タトゥー出勤を認めるか？）
- 2017.09.15
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超85（日本郵便敗訴）
- 2017.09.13
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超83（不利益変更ですって！）
- 2017.09.12
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超82（給与の支払い日を変えたいの！）
- 2017.09.04
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超81（ストレスチェックで助成金）
- 2017.08.30
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超78（始末書について）
- 2017.08.04
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超72（お昼休みの電話は労働時間なのか？）
- 2017.08.03
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超71（弁償してもらっても大丈夫か？）
助成金社労士の奇妙なコラム 超89（ブログやツィッターで会社の悪口は良いのか）
神戸の社労士：マサ井上です！
以前、問題になりましたね。
ブログやツイッター、フェイスブックなどのSNSで会社の不満や、悪口の投稿するなど。
この場合、会社は罰則を与えることはできるでしょうか。
規定があれば原則は可能
原則として、就業規則に定めてあれば懲戒を行うことは可能です。
例えば、「会社の信用を落とす言動や発信をしたら懲戒します」「会社の信用を損なう言動の結果発生した損害については損害賠償請求をします」と就業規則に規定してあれば、それを根拠に懲戒を行うことは可能でしょう。
会社の悪事を通報した場合は別
ところが、その投稿内容が「会社の悪事を通報した場合」は話が違います。
例えば飲食店において、「○○さんが床に落とした食品を戻してそのまま調理した。」という投稿をした場合、「会社の衛生管理上の問題や不正を世に知らしめた」という点においては公益になる通報である為、法律でその通報行為が保護されます。
賞味期限切れの食肉を販売している企業の行為が社会的に問題になったことがありましたが、内部からの通報により会社の不正が明るみになった事例です。
実際にその投稿が「内部告発」なのか「悪意のある悪口」なのかの判断は公益通報者保護法に規定された要件を満たすことを証拠に基づいて証明する必要があります。
根拠の明確でない会社の悪口はやはり懲戒対象となるでしょう。
おふざけ投稿、プライベートな情報の公開は厳しく罰するべき
一方で、会社の設備や在庫物品を使って悪ふざけをしている場合、それは会社の営業に甚大な被害を与えかねません。
コンビニ店員が冷凍庫に入ったり、ピザ屋のアルバイトがピザ生地を顔に貼り付けたりする悪ふざけによって営業停止や廃業になる場合もあります。
上司や同僚の趣味思考や恋愛事情をいたずらに公開する行為もプライバシーを侵害するものである為、会社としては注意指導をした方が良いでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超88（慶弔休暇）
神戸の社労士：マサ井上です！
慶弔休暇って、必要なのでしょうか？という質問を受けました。
結論から言うと、
「与える法律的な義務はない」ということになります。
結婚した時の長期休暇、配偶者が出産する時の休暇、または身内のお葬式の時の休暇など、
慶弔時に休暇を与えることはよくありますが、実は法律的には慶弔休暇を与える義務はありません。
つまり、身内が亡くなろうが結婚しようが、特別な休暇は「ゼロ」としても問題ないです。
特別な慶弔休暇をゼロとして、
必要に応じて本人が「有給休暇を申請してとる」という方針にしてもなんら問題はありません。
日本における有給休暇の消化率はまだまた高くないので、
有給休暇の取得率をアップさせるために慶弔休暇を特別設けないという選択肢もあるでしょう。
ただし、実際には社員の身近な人に起こった慶弔ごとですので、安心して休めるように慶弔休暇制度を設けておく企業が多いでしょう。
就業規則での特別休暇の規定の注意点：
上記のように特別休暇は法律上の義務ではないため、どのように与えるか、
またどの程度の期間与えるかは会社が自由に決めることができます。
例：（慶弔休暇）
第○条
従業員が次の事由により休暇を申請した場合は、以下とおり特別休暇を与える。
本人が結婚したとき・・・○日
妻が出産したとき・・・○日
配偶者、子又は父母が死亡したとき・・・○日
兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき・・・○日
慶弔休暇の規定・運用で注意すべきこと：
慶弔休暇について、その慶事や弔事があった証拠を提出させるなど、ずる休みが起きないようにルールを作ってもいいかもしれません。
なお、慶弔休暇を有給にするか無給にするかも、会社の自由なり！
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超86（茶髪・タトゥー出勤を認めるか？）
神戸の社労士：マサ井上です！
近年では性別に関係なく、茶髪やピアス、ときにはタトゥー（刺青）を入れたりすることもファッションとして取り入れ、楽しむ人が増えています。
「ファッションを楽しんでいるんだから、個人の自由でしょ？」と、言われればそうなのかもしれません。
また職種によってもさまざまです。
美容師さんにはトレンドのヘアスタイルやカラーであって欲しいだろうし、
アクセサリー販売員の方にはピアスなどの装飾品を身に着けていたほうが、
お客様との会話も弾むかもしれません。
しかしながら、学校の先生や銀行員などの場合、職業柄自由すぎる格好が問題になることもあります。
以前、大阪市地下鉄で乗客にタトゥーを見せびらかせて、当時の市長である橋下氏を激怒させたことがありましたね。
それでは、労働者が茶髪や派手な服装での出社を続けた場合、会社は解雇することができるのでしょうか？
基本的には可能です。
例えば、就業規則の懲戒解雇事由として「茶髪や派手な服装は認めない」という取り決めがある場合には、このような就業規則の定めによって従業員の茶髪や派手な服装を注意し、それに従わない場合は懲戒解雇が可能になります。
仮に、「茶髪や派手な服装を禁止する」といった規定がない会社でも、
「会社の指示・命令に背き改悛しないとき」といった懲戒解雇事由が定められている場合には、
その就業規則の規定が間接的に茶髪や派手な服装を禁止する根拠となるでしょう。
ただし、会社が労働者に対して
「こういう格好をしなさい」「こういうファッションは許さない」
と指揮命令をすることができるのは、あくまで業務に関すること、
あるいは業務に影響を与える範囲に限られると考えてください。
そしてその指導をする場合でも、なぜその格好が業務上問題なのかをしっかり説明して
理解をえると良いでしょう。
面倒くさい世の中になりましたね(-"-)
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超85（日本郵便敗訴）
神戸の社労士：マサ井上です！
同一労働同一賃金の時代を反映するような、判決が出ました。
ハマキョウレックス事件（https://www.roudou-kk.co.jp/books/jlc/4293/）
の影響を受けているよな訴えですが、
当事者としては、大きな問題と思います。
今日の日経新聞によると、日本郵便の契約社員が正社員と同じ仕事をしているのに、手当に格差があるのは違法とのことで、裁判があり、
その判決が出ました。
以下は、日経新聞より
---------------------------
日本郵便の契約社員の男性３人が正社員と同じ仕事をしているのに手当などに格差があるのは違法だとして、
日本郵便に計約1500万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が14日、東京地裁であった。
春名茂裁判長は訴えの一部を認め、住居手当や有給の病気休暇がないことなどは「不合理な労働条件の相違に当たる」と判断、日本郵便に計約92万円の賠償を命じた。
--------------------------------
この様に、正社員に住宅手当があり、契約社員にはないなど、
今後は、この手の裁判が増えるのではないでしょうか？
さて、裁判で負けると、この様にコラムに書かれることになりますので、
早めに、労務管理をしましょう！
労務プランニング オフィスINOUE
http://romuplan.com/
助成金社労士の奇妙なコラム 超83（不利益変更ですって！）
神戸の社労士：マサ井上です！
基本的には、労働条件は会社と社員が対等に合意したものであるため、
会社が一方的に条件を不利益に変える行為は制限されます。
しかし、経済事情や会社の財務状態、社員の不公平是正などの必要から不利益な変更をしなければならない場合もあるでしょう。
では、どのような場合に不利益変更が認められるのでしょうか。
ポイント：
不利益変更に関するポイントは以下の通りです。
① 労働者の同意を得ずに、労働条件を一方的に不利益に変更することは原則としてできません。
② ただし、労働条件を不利益に変更することについて合理的な理由がある場合には、有効とされることがあります。
社員全体に影響する事案の場合、不利益変更が合理的なものであれば、これに同意しない労働者も拘束されます。
合理的とはどういうことか：
「当該規則条項が合理的なものであるとは，当該就業規則の作成又は変更が，
その必要性及び内容の両面からみて，それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても，
なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される。
特に，賃金，退職金など労働者にとって重要な権利，
労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については，
当該条項が，そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において，
その効力を生ずるものというべきである。」
このように言われています。
合理的かどうかを判断する方法：
上記の合理性の有無は，具体的には，次の事情等を総合考慮して判断すべきである。
l 労働者が被る不利益の程度
l 使用者側の変更の必要性の内容・程度
l 変更後の就業規則の内容自体の相当性
l 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
l 労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応
l 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
となります。
経常利益が上がっているのに、「景気が悪いから」というのは、無理だと思いますね。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超82（給与の支払い日を変えたいの！）
神戸の社労士：マサ井上です！
給与の支払い日を変えたい！というご相談を受けましたので、
経理や給与計算事務上の都合から、給与計算の締め日と支払日を変更したい場合、何を注意すべきかについて解説します。
１、法律的注意点
まず、法的に問題がないかどうかですが、賃金の支払いについては、労基法第24条で、次のルールがあります。
① 通貨払い
② 直接払い
③ 全額払い
④ 毎月１回以上払い
⑤ 一定期日払い
このうち④の毎月払いについて、ここでいう「毎月」とは暦によるものと考えられます。
つまり、１日から末日までの間に少なくとも１回は賃金を支払わないといけないということになります。
給与締め日支払日を変更することにより、１回も給与が支払われないということが起こらないようにする必要があります。
続いて⑤の一定期日払いについて、「一定の期日に払われなければならない」となっていますが、
賃金支払日は、就業規則によって自由に定めて良い事項であるため、他の賃金原則に違反せずに、
ちゃんと手続きをすれば変更しても問題ありません。
２、実務上の注意点
ローンやカードの引き落としなどの都合を給与支払日に合わせているなど、
従業員側も毎月の生活設計がありますので、なるべく早く通知して予告期間を長く設けてあげましょう。
その他、変更月を賞与支払月に合わせて従業員の負担を軽減したり、
無利子での貸付を行うなどの措置を講ずることで不満の出ないように注意すると良いでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超81（ストレスチェックで助成金）
神戸の社労士：マサ井上です！
そろそろ、秋の健診の時期ですねぇ。
健診時にストレスチェックをする場合、会社の規模によっては助成金が支給される場合がありますので、要注意ですよ。
つまり、政府が社員へのストレスチェックを義務化したことに合わせて、
一定規模以下の企業のストレスチェック実施に関する助成金が創設されています。
１、助成金の概要
派遣労働者を含めて従業員数 50 人未満の事業場が、ストレスチェックを実施し、また、産業医からストレスチェック後の面接指導等の活動の提供を受けた場合に、費用の助成を受けられるもの
２、助成金を受けるための要件
□ 1 労働保険の適用事業場であること。
□ 2 常時使用する従業員が派遣労働者を含めて50人未満があること。
□ 3 ストレスチェックの実施者が決まっていること。
□ 4 事業者が産業医資格を持った医師と契約し、ストレスチェックに係る医師による活動の全部又は一部を行わせること。
□ 5 ストレスチェックの実施及び面接指導等を行う者は、自社の使用者・労働者以外の者であること。
３、必要な活動
(1) ストレスチェック 年1回のストレスチェック
(2) ストレスチェックに係る医師による活動
ストレスチェックに係る医師による活動について、実施回数分(上限3回)の費用が助成されます。
【ストレスチェックに係る医師による活動とは】
産業医の資格を持った医師が
・ストレスチェック実施後に面接指導を実施すること
・面接指導の結果について、事業主に意見陳述をすること
４、助成額
次の費用が助成されます。
ストレスチェックの実施→１従業員につき５００円
ストレスチェックにかかる医師による活動→1事業場あたり1回の活動につき 21,500 円(上限3回)
※500 円と 21,500 円はそれぞれの上限額ですので、実費額が上限額を下回る 場合は実費額が支給されます。
３０人の事業場で５００円で、15,000円と考えると、そう大きな助成金ではありませんが……
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超78（始末書について）
神戸の社労士：マサ井上です！
始末書、顛末書ッ！
始末書を書けだと！
てめぇ、何様のつもりだ！
なんて、言えませんね。
「私を誰だと思っている！？とよ〇様だ！ とよ〇まゆ〇様に向かって、何を言っている！」
なんて、言ってみたいですねぇ。
冗談はさておき（笑）
労働者が会社の規則違反や不祥事を起こした時に始末書を書かせることがありますが、
法律的にはどのような意味があるでしょうか？？
主たる理由：証拠
最も重要な目的は、規則違反や不祥事についての事実を本人が直筆で書面として書いたという証拠を確保することです。
5W1H（誰が、いつ、どこで、何を、なぜ（どんな事情があって）したのか、
再発を防止するためにどのように改善するのか）に従って本人が記入することで、
規則違反や不祥事が事実としてあり、それを本人も認めているということに意味があります。
証拠の使い方
始末書の実際の使い道として以下のものが考えられます。
１、 さらなる懲戒や解雇の根拠として使う
２、 評価や指導の実績として使う
１、 さらなる懲戒や解雇の根拠として使う
日本においては解雇権濫用法理があり、
「客観的合理性があり、社会通念上相当出ない解雇は無効である」とされるため、
客観的合理性を説明する根拠の一つとして用います。解雇が会社の自分勝手な処分でなく、
非が労働者側にあると会社が主張するときに、始末書の内容及び記録が重要になるというわけです。
２、 評価や指導の実績として使う
始末書を「反省文や謝罪文」と混同して使われるケースがありますが、
本来は「謝らせること、辱めること」が始末書の目的でなく、
事実の記録が主たる目的ですから、反省の弁や「二度としません」と言った決意はなくても良いでしょう。
むしろ、再発防止アイデアを出させて、上司がコメントした事実を日付と共に記録しておいた方が合理的であるといえます。
また、始末書の存在を持って人事評価の参考とすることも可能でしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超72（お昼休みの電話は労働時間なのか？）
神戸の社労士：マサ井上です！
サラリーマン時代のことですが、お昼休みに電話がかかってくるのって、
かなり、腹が立ちませんか？
しかし、これは、労働法から考えると注意が必要です。
【そもそも労働時間とは！？】
労働時間と休憩時間の違いとはなんでしょうか。
労働時間とは、「使用者の指揮命令下にある時間帯」であり、休憩時間とは、使用者の指揮命令下にない時間帯のことをいいます。
つまり休憩時間とは、使用者が労働者に対して、業務上の指示をしてはいけない時間帯ということになります。
電話番は「電話がなったらでなければならない」わけですから、休憩時間とは厳密に呼べないことになります。
【休憩の原則】
労働基準法では、休憩の3原則があります。
① 休憩時間は自由に、
② 労働時間の途中に、
③ 一斉（業種によっては一斉に取得しなくてもいい業種もあります。たとえば販売業など）
に取得させることが明示されています。
【休憩時間数】
法律上付与しなければならない休憩時間は次のように決まっています。
労働時間8時間越え→60分以上
6時間越え8時間以下→45分以上
6時間以下→なくてよい
近年の労働裁判においては、「休憩時間か労働時間か」を巡って争いになることも少なくありません。
例えば、「休憩１時間となっているが、実際は昼ごはんも食べられないほど忙しく、３０分しか取れていなかった」という主張をされ、その主張が認められることもあります。
１日３０分の休憩時間が労働時間とみなされるだけでも積もり積もると大きな賃金不払いとなってしまいますので、休憩中の業務指示には注意しましょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超71（弁償してもらっても大丈夫か？）
神戸の社労士：マサ井上です！
大手コンビニチェーンにおいて、レジの誤算があった時に罰金をとった企業の行為が非難された事件がありましたが、社員に対して弁償をさせることは問題なのでしょうか。
まず、ポイントですが、
社員への損害賠償について、ポイントは以下の通りです。
・実際に発生した損害に対して賠償請求をすることは不可能でない
・ただし、労働者が業務の遂行に当たり会社に損害を与えた場合、ワザとである場合を除き、
労働者の損害賠償責任は制限されるのが一般的である。
会社と社員は「労働契約」を結んでいる状態です。
労働契約においては「給料を払う義務」と「働く義務」を交換している状態ですから、
社員が職務の遂行にあたり、必要な注意を怠って労働契約上の義務に違反したような場合、
契約違反として損害賠償を請求することはできます。
ただし、事業活動によるリスクはそれにより利益を得ている会社が負うべきであるという理屈もあります。
つまり、社員がミスすることも織り込み済みで人を雇いなさい、というわけです。
そこで裁判所では、弱い立場の労働者を守るため、会社から労働者に対する損害賠償請求に制約を加えるという考え方をとっています。
実際には、よっぽどの背任行為や、重大な過失があった場合でなければ、弁償をさせることは難しいでしょう。
また仮に弁償が認められたとしても全額というわけにはいかない場合がほとんどでしょう。
軽はずみに弁償を求めたりしないよう注意してください。
労務プランニング オフィスINOUE
