労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2018.01.05
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超104（通勤手当の不正申告）
- 2017.12.07
- 新助成金！ 「時間外労働等改善助成金」
- 2017.12.05
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超100（職場でセクハラ・パワハラ体験を聞いた人は何人？）
- 2017.12.04
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超99（年末賞与）
- 2017.11.29
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超98（横綱とパワハラ）
- 2017.11.24
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超97（賞与の季節）
- 2017.10.30
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超94（不倫社員を解雇できるのか）
- 2017.10.27
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超93（副業を認めます）
- 2017.10.26
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超92（セクハラ防止対策）
- 2017.10.23
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超91（最低賃金）
助成金社労士の奇妙なコラム 超104（通勤手当の不正申告）
神戸の社労士：マサ井上です！
いるんですわ。
交通費を嘘をついて、ちょろまかそうという人！
例えば、神戸の場合！？
最寄りの駅が、高速長田駅だとします。
ちなみに、高速長田駅は、地下鉄長田駅に接続しております。
で、ここから県庁や県警付近に勤務する場合、
阪神元町駅を選択するか、市営地下鉄県庁駅前駅を選択するかによって、交通費が変わってきます。
高速長田－阪神元町間では、切符は150円で、3カ月定期代が15,000円
ところが、
地下鉄長田－県庁前では、切符は230円、3カ月定期代が26,310円になります。
また、駅によっては、自転車駐輪場がある駅があります。
ここに自転車を停めておいて、キセルをしている人もいるでしょう。
つまり、通勤手当の不正受給とは、電車やバスで通勤すると申告しておきながら、
実際には自転車や徒歩で通勤して、交通費を浮かしたり、
実状とは違う交通機関を申告したり、
転居して会社までの距離が近くなった（交通費が安くなった）にもかかわらず、
従前の遠い距離のままの交通費をもらうなどの労働者の行為を指します。
給与総額が低い場合にこのような不正申告がおこる可能性が高まると言われています。
この不正に対してどのように会社は対応すべきでしょうか。
・通勤手当は義務か？
そもそも、法律上、会社は必ず従業員に通勤手当を支払う必要はありません。
通勤手当はゼロであっても問題ありません。
ただし実際は、「通勤手当は当然払うもの」という慣習に従っている会社が多く、
就業規則や給与規定などで通勤手当を支払う旨を規定しているから、
通勤手当を支給する義務が生じているのです。
・不正への対応
１ 実費を超える金銭を返還させる
会社の規則で「実費を支給」といっている場合、
実際には電車を利用せずに費用がかかっていないなら、電車代を支給する必要はありません。
すでに支給してしまったものは、民法703条の「不当利得の返還義務」により、
返還させることができ、民法167条「債権等の消滅時効」により、
時効は10年ですから会社は、10年前までさかのぼって返還させることができます。
２ 懲戒処分
徒歩や自転車で通勤していながら、会社には電車通勤と申請して電車代をもらうのは、
故意に会社に金銭的損害を与えることになりますから、就業規則などに明確に記入してあれば、
規定に従って懲戒処分（ペナルティーを与えること）できます。
不正な通勤手当受給を「なあなあ」にして懲戒をしないでいると、
いざ悪質な不正があった時に「過去には懲戒をしなかった事」が会社にとって不利になる事があります。
しっかりと懲戒し、戒める方が良いでしょう。
今回、何故、井上が、こうも具体的に、しかも憎々し気に記事を書いたのかは、
ご想像にお任せするとして、
就業規則には、「通勤手当は、経済的合理的経路で実費を支払う。ただし、経路の合理性は会社が判断する」と記載してあるか、今一度、確認することをお勧めします。
では、また！
労務プランニング オフィスINOUE
新助成金！ 「時間外労働等改善助成金」
神戸の社労士：マサ井上です！
労働新聞によると、新助成金が出来るようです。
ねらいは「働き方改革」の１つ、長時間労働の削減です。
以下は、労働新聞より
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時間外の特別条項・月80時間以下で助成金――厚労省
厚生労働省は平成30年度、「時間外労働等改善助成金」をスタートさせる方針である。
時間外労働が月80時間（休日労働含む）・年720時間以下の特別条項付き36協定を締結し、
現実に同時間以下の範囲に時間外労働を改善・短縮した中小企業を対象に50万円などを支給する。
次期通常国会に提出予定となっている労働基準法改正案成立後の施行を円滑にする狙い。
時間外労働の上限規制設定に取り組んだ中小企業団体にも500万円を上限に助成する。
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引用ここまで
単純に助成金が貰えるのではなく、如何にして、時間外労働を削減するか？という観点での
アドバイスが、我々、社労士に求められると思いますが、
ここは、生産性向上のため如何に企業が工夫するか！？
こちらの方が、重要かと思います。
助成金・就業規則・障害年金のことなら
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超100（職場でセクハラ・パワハラ体験を聞いた人は何人？）
神戸の社労士：マサ井上です！
先週の労働新聞に面白い記事がありましたよ！
「職場のハラスメント／受けた・見聞きした人過半数――連合調査」
いやぁ、まだまだ、ハラスメントは多いのですね。
ただ、最近のハラスメントの内容も変わってきているように感じます。
それはさておき、労働新聞からの引用です。
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職場のハラスメント／受けた・見聞きした人過半数――連合調査
18～69歳の仕事をしている男女計1000人分のサンプルを分析した連合による
「ハラスメントと暴力に関する実態調査」の結果、
職場でハラスメントを受けたり、見聞きしたりしたことがある人が過半数に達したことが分かった。
上司や先輩からのパワハラは約7割、セクハラは約6割に上っている。
職場でハラスメントを受けた人の半数近くが仕事のやる気がなくなり、
ミスやトラブルも多くなるなど、生産性の面でも問題がある。
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パワハラは7割ですかΣ（・□・；）
まあ、他所の部屋の力士の高校相撲部の同窓会にやってきて、
説教し殴るというのもパワハラのような気がしますが、どうなんでしょうね。
助成金・就業規則・障害年金のことなら
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助成金社労士の奇妙なコラム 超99（年末賞与）
神戸の社労士：マサ井上です！
年末が近づき、ボーナスの支給時期になってきましたね。
昔でいう「モチ代」の名残である冬のボーナスは、今でも労使双方にとって年越し前のイベントです。
（自営の私も欲しいです。自営は自衛なところがあるではないですか！）
本稿では、ボーナス支給に関して抑えておくべきポイントを
よくあるご質問を元にしたQ&A方式で解説していきます。
【Q1】ボーナスにも社会保険料はかかりますか？
かかります。
これに加えて更に雇用保険料もかかります。
平成15年の総報酬制導入により、ボーナスにも社会保険（健康保険と厚生年金）料が課せられることになりました。
計算方法は以下の通りです。
＜社会保険＞
① 賞与額の1,000円未満の端数を切り捨てる
② 切り捨てた額に、現状の健康保険料率（介護保険料率）と厚生年金保険料率を乗じる
＜雇用保険＞
① 賞与額（1円単位）に 雇用保険料率（一般の事業所の場合3/1,000が個人負担）を乗じる
※なお、社会保険上の賞与（標準賞与）額には上限が定められています。
年度合計540万円、又は1ヶ月150万円を超える賞与を支払う場合は、事前にご相談ください。
【Q2】12月分給与に「寸志」として50,000円程度を上乗せ支払いした場合でも、社会保険料はかかりますか？
かかります。
例えば、「寸志」の例として、処遇改善手当などは、支払い方法に注意が必要です！
社会保険上の賞与の定義は「年3回以下の頻度で支払われるもの、且つ臨時的でないもの」であり、それに該当するものは「賞与」として社会保険料の計算対象となります。
因みに、年4回以上の頻度で支払われる賞与等は「給与」とみなし、
12分割して毎月の給与に足し込んだうえで標準報酬を決定します。
【Q3】業績の悪化によりボーナスを不支給とすることができますか？
就業規則、賃金規程、個別の従業員との労働契約、労働協約等の取り決め、会社の慣例等により異なります。
賞与それ自体は、法律上支払いを義務付けられたものではありませんが、
就業規則や労働契約等によって
賞与の支給要件、支給対象者、計算方法、支給時期等が明確になっている場合は、
労働基準法上の賃金に関する規制の対象となります。
つまり、「払うもの」と定められている場合は、会社にその基準に基づき支払う義務が生じます。
まずは会社の就業規則・労働契約をご確認ください。
【Q4】退職することが決まっている従業員について、ボーナスを不支給または減額することができますか？
Q3の場合と同様に、会社のルール上どのように定めてあるか、または慣例によってその不支給（減額）が違法であるかを判断します。
賞与の査定時期に在籍していた従業員に対してボーナスを不支給または減額とする場合は、
その根拠を要します。
助成金・就業規則・障害年金のことなら
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超98（横綱とパワハラ）
神戸の社労士：マサ井上です！
横綱：日馬富士が引退するようですね！
貴ノ岩関を殴ったのが原因ですが、
もし、飲み会等でビール瓶等で殴るなんてことが、御社で生じたら、どうすればよいのでしょうか。
・これは、パワハラか？
【パワハラの定義】
まず、パワハラの定義厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを以下のとおり定義付けています。
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同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
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優位性とは職場における役職の上下関係のことではなく、当人の作業環境における立場や能力のことです。
つまり、部下や同僚であっても相手に対して何らかの優位性を持っていると
客観的に認められる場合は、パワハラの行為者・加害者になり得るのです。
[パワハラ行為の具体例]
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外れ・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可 能なことの強制、仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）など
この定義によると、パワハラを巡る労働問題は、特に以下の2つが重要な争点となります。
1. 争点とすべき事実の有無と程度
2. 業務の適正な範囲を超えているか否か
「パワハラ」と「熱血指導」の境界線過去に、「お前はバカか」「給料泥棒」「目障りだ」などの上司の暴言を要因とした労働者の自殺が、パワハラとして労災認定されたケースがありました。
しかし、だからといって「暴言は一切してはいけない」ということなのでしょうか。
異なるシチュエーションにおける比較をしてみましょう。
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【ケース ①】
昼休み明けの５分の遅刻昼休みから帰ってくるのが５分遅れたということで、
「お前はバカか！」と上司が執拗に叱責した。
【ケース ②】
重要な商談への５分の遅刻重要な取引先との商談に５分遅れたということで、
「お前はバカか！」と上司が執拗に叱責した。
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上記のケースはいずれも「ささいな遅刻」という労働者の行為に対する暴言ですが、その業務上の重要度に差があります。
仮に裁判でパワハラ行為について争うことになった場合、ケース①よりもケース②のほうが上司の暴言に業務上の合理性があると見なされると予想できます（もちろん暴言そのものが肯定されるという意味ではありません）。
つまり、言葉の内容よりも状況が大切だということです。
近年は、「パワハラ行為だと糾弾されることを恐れるあまり、消極的で実のない指導しかできない」という現場の上司の声もあります。
パワハラ問題は、どちらかに偏ることなく、状況を踏まえたバランスある判断をすることが必要です。
以上より、「熱血指導」や「かわいがり」なのか、パワハラなのかと境界線を考えると、
今回の事件は、パワハラ・暴力に思えます。
今後、どうなるかは、静観しましょう。
助成金・就業規則・障害年金のことなら
助成金社労士の奇妙なコラム 超97（賞与の季節）
神戸の社労士：マサ井上です！
そろそろ賞与の季節ですね！
もらう側はうれしい♪ですが、支払う側は......
それは、さておき！！
賞与は、江戸時代に商人が盆と年末に奉公人に対して支払った「氷代」「餅代」がルーツとも言われています。
季節の節目節目に何かと金が入用であるため、奉公人に対して恩恵的に支払っていたのでしょう。
さて、現代において賞与は必ず払わなければならないのでしょうか。
原則：払うことが決まっているならば義務となる
労働基準法上では、賃金については毎月一定期日に毎月１回以上支払うことが規定されていますが（詳しくはこちらをごらんください）、
賞与についての支払い時期については具体的には定められておりません。
つまり、賞与を年２回必ず支払う義務というものは法律上はありません。
うちの会社は賞与ゼロである、と決めても問題はありません。
ところが、就業規則などに規程されている場合には支払う必要が生じてきます。
就業規則の賃金規程などで支払うことが明記されている、
または雇用契約書にボーナスの支払いが明記されているならば、
それは賃金債権となり、会社が業績不振で支払わない場合は
「ボーナスを払うという債務の不履行」となり、契約違反になるわけです。
賞与について就業規則において定める際には「業績次第では賞与を支払わない場合が存在ある」と
定めている企業が一般的です。
社員の中に払いたくない人がいる場合
賞与が貢献度に比例して支払われるとしたら、貢献度が低い、
またはないという評価の社員には賞与を減額し、または支給しない場合もあるでしょう。
この場合も、就業規則などにその旨規定しておく必要があります。
査定期間と支給の関係
賞与の額の決定は、どのようにされておられるでしょうか？
賞与が業績や貢献度によって決まるならば、その査定期間も特定されるべきでしょう。
査定期間の特定をした時に、「査定期間にはいたけれど、支給日当日には退職する社員」もいるかもしれません。
会社としては、やめて行く社員に賞与を払いたくないという心理が働くこともあるでしょう。
その時には、「賞与は支給日現在在籍していない人には支払わない」という条件を就業規則で規定しておくと良いでしょう。
なお、賞与は「一度支払われるとそのあともずっと期待される」性格のものであることは
しっかり心得ておきましょう。
助成金・就業規則・障害年金のことなら
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超94（不倫社員を解雇できるのか）
神戸の社労士：マサ井上です！
昔、ある女性社員が退職間際に「Tさん、不倫しとう！」と、言って辞めていったってことがありました。
言った側の女性社員は知りませんが、Tさんは知っています（笑）
独身中年女性でしたが、不倫相手（男性上司）が死亡したそうです。
さて、この様に、男性従業員（既婚）と女性従業員が不倫関係にあるとの噂が職場内に広まっている場合、会社はどのように対応すれば良いでしょうか。
通常の社内恋愛ならばともかく、不倫ということで、社内風紀への影響も考えられます。
会社として何らかの措置が必要なのか?また解雇も可能なのでしょうか？
・事実の確認
まずは事実確認が必要です。ただの噂なのか事実なのかを、プライバシーにも留意し、当事者に状況を確認してください。
・会社への悪影響を検討
事実であったとしても、その不倫が必ず会社の運営に悪影響を与えるとは限りません。
まったく職務に影響はなく、プライベートな問題と言い切れる程度、
犯罪行為などに該当しない限りは会社に与える影響も小さいと考えられ、
社内不倫ということだけでは解雇などの重い懲戒処分とすることは難しいでしょう。
一方で、例えば不倫が社外にも漏えいし、会社のイメージダウンにもなる場合や、
不倫相手の配偶者が会社に怒鳴り込んできて刃傷沙汰に発展したりすれば、
会社は当事者を厳しく懲戒与えることも検討して良いでしょう。
・セクハラとの関係
また、勤務時間中の不倫行為を目撃し、周りの従業員が性的に嫌な思いをすれば「セクハラ」との関係も出てきます。
不倫行為が性的不快行為となるものであれば、会社は職場環境を健全に保つ為に、
当事者に懲戒を行うなどが必要でしょう。
・就業規則に基づく懲戒
不倫関係（行為）が会社に悪影響を及ぼしていたら就業規則の定めによって、
軽い順から譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などの対象になります。
たしかにいきなりの解雇は困難ですが、まずは口頭で注意。
それでも改善されなければ、
段階的に処分を科していけば解雇も認められやすくなるでしょう。
ガソリン、不倫、ヤマ〇
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超93（副業を認めます）
神戸の社労士：マサ井上です！
副業をしては、イカンのでしょうか？
顧問先には、OKという会社もあります。
「他社で学んでほしい」という変わった（前）社長さんでしたね！
逆に、学ばれることもあるわけですから、ライバル会社に出入りするのは、如何なものかと……
さて、労働新聞には、大企業が副業を認める制度を開始したとありましたので、ご紹介したします。
以下、今週の労働新聞より
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副業認める新制度開始――ソフトバンクやDeNAなど
本業への知見の還元などをめざして副業を解禁する事例が相次いでいる。
ソフトバンク(株)は11月から、就業規則を改定して副業をできるよう改める。
導入済みのコアタイムのないスーパーフレックス制度と併せることで、
平日午後に副業をするような働き方も可能となる。
(株)ディー・エヌ・エーも10月からスタート。
他社で勤務するケースを除いて会社への申請を不要としている
さくらインターネット(株)のような先行事例もある。
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さて、社員さんは、どのような副業をするのでしょうか？
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超92（セクハラ防止対策）
神戸の社労士：マサ井上です！
女性が被害にあうと思われがちなセクシャルハラスメントですが、
近年では男性が被害者になることも少なくはありません。
セクハラは体に触るなどの物理的なものだけでなく,下ネタを言う、セクシーなポスターや画像などを見える場所に置くなどの行動も場合によっては該当します。
嫌なら嫌と拒否することができれば良いですが、パワハラ同様、
立場が上の人からのセクハラにはなかなか意見しにくく、特に被害が深刻化することがあります。
セクハラの問題は、プライベートの問題のように見えますが、職場で起こるセクハラ問題について、会社として、「放置」という対応には問題があります。
なぜなら会社には雇用する労働者を、職場で、健康かつ安全に働いてもらうよう配慮する
「安全配慮義務」があるからです。
職場における男女の差別を禁止し、あらゆる面で男女とも平等に扱うことを定めた「男女雇用機会均等法」という法律があり、
その中で、セクシャル・ハラスメント防止のため、事業主に対して雇用上の管理を義務づけています。
そのため会社側は個人の問題として扱うのではなく、会社の大きな問題の一つとして、
就業規則などにセクハラ防止を規定するなどセクハラに関する以上の方針を明確にし、
同時に相談窓口を作るなど、あらかじめ、労働者に対して周知、啓発をしておくことが大切です。
それでもセクハラが起こってしまったときは、そのセクハラの事実関係を、
迅速かつ正確に把握する必要があり、事実であった場合は速やかに、
被害者の安全を確保し、また加害者に対する懲戒を検討するなどして事態の改善を図ってください。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超91（最低賃金）
神戸の社労士：マサ井上です！
最低賃金が変更されましたね。
そもそも最低賃金とは、何のためにあるのでしょうか？
最低賃金は、「人を雇う時は最低でもこれだけのお金を払いなさい」と言う賃金の最低基準額の事をいい、最低賃金法(1959年公布)に基づき、労働者に保障されているものです。
労働条件を改善し、労働者の生活の安定や労働力の質的向上を図ることなどが目的とされています。
基本的には都道府県ごとに定められる地域別最低賃金と、特定の産業について設定される特定最低賃金の2種類があり、最低賃金は基本給や諸手当などが対象となりますので、
例えば、残業代や賞与などの臨時的なものは対象とはなりません。
この地域別最低賃金は、産業や職種に関係なく、パートタイマーや学生アルバイト、外国人労働者などを含めた全ての労働者に適用されます。
また、派遣労働者には派遣先の最低賃金が適用されるため、例えば派遣元の企業が兵庫県にあっても、
東京都にある企業に派遣されて働く場合には、東京都の最低賃金が適用されることになりますので、ご注意ください。
特定の産業について、関係労使が基幹的労働者を対象として、地域別最低賃金より金額水準の高い指定賃金を定めることが必要と認めた場合に設定される最低賃金をいいます。
これは、産業別または職種別に分類されますが、現在は、産業別の最低賃金のみが設定されています。
各都道府県の特定の産業ごとに設定されており、当該産業において、年齢・業種・業務などの条件で労働者の一部を除外した基幹的労働者にのみ適用されます。
たとえ当事者同士で合意していたとしても、最低賃金を下回る金額で結んだ雇用契約は無効となりますので、注意が必要です。
ただし、宿直勤務など一定の条件下では、最低賃金適用が例外的に認められることもあります。
労務プランニング オフィスINOUE
