2017.05.08

「アッと、驚く助成金セミナー」のご案内

今年もやります！アッと驚く、春の助成金セミナー！
ご好評につき、本年度も開催させていただきます！！先着5名ですのでお早めにお申し込みください。

【セミナー内容】

1. 45歳以上の者を初めて中途採用した。60万円（新設）
2. 両立支援等助成金の変更点......女性の職場復帰を支援　女性の多い職場必見！
3. パートや１年契約社員を正社員にしたい！　最大72万円／人
4. 健康診断に加え、胃がん検査や大腸がん検査を追加する。10万円～82万円
5. 賃金制度の作成で、最大200万円

日 時：2017年5月24日（木）14時～16時
場 所：兵庫県中央労働センター（神戸市中央区下山手通6丁目3番28号）
費 用：2,000円／人（税込）当日、お渡しください。

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電話・FAX：078-220-2996

2017.05.06

働きやすい企業？ 2017-05-06 14:44:31NEW !
テーマ：ブログ

神戸の社労士：井上です！

厚生労働省のメルマガによると、

厚生労働省によると、働きやすき企業を表彰したようですよ！

以下は厚生労働省のメルマガ

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厚生労働省では、３月10日に「第１回働きやすく生産性の高い企業・職場表彰事業」の表彰式と、「働きやすさと生産性向上の両立」をテーマとしたシンポジウムを開催しました。

今回は、全国144の企業・職場から応募があり、学識者・労使団体等の代表者などで構成する審査委員会での審査の結果、

「最優秀賞」（厚生労働大臣賞）に３社、

「優秀賞」（職業安定局長賞）に４社、

「奨励賞」（職業安定局長賞）に８社の計15社に決定しました。

また、表彰式と同時開催されたシンポジウムでは、「生産性を高める戦略的働き方とは」と題した特別講演や、受賞企業を交えたパネルディスカッションが行われました。

シンポジウムの様子や受賞各社の取組などは、下記ＵＲＬをご覧く
ださい。

【最優秀賞】
・株式会社ディスコ　　　　・SCSK株式会社
・株式会社河合電器製作所
【優秀賞】
・ダイキン工業株式会社 堺製作所　　・大豊工業株式会社
・旭テクノプラント株式会社　　　　・ヤマサハウス株式会社
【奨励賞】
・味の素株式会社　　　　・伊藤忠商事株式会社
・株式会社千葉銀行　　　・富士ゼロックス株式会社
・ヤフー株式会社　　　　・国本工業株式会社
・サントリーシステムテクノロジー株式会社
・株式会社リソーシズ

 

【受賞企業の取組など詳細はこちら】
■働きやすく生産性の高い職場のためのポータルサイト
http://krs.bz/roumu/c?c=14218&m=23626&v=0087981c

 

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有名企業が多いのは、止む無しか？

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2017.04.29

神戸の社労士：井上です！

50人上の会社には産業医が必要です。

が、医師会に頼んでも、なかなか決まらない

などという話も聞きます。

その産業医も名前だけ貸すのでなく、資格が必要となりましたので、なり手が少ないのでしょうか？

 

まず、産業医とは、

事業場において労働者の健康管理を行う医師であり、労働安全衛生法では、

常時50人以上の労働者を使用するすべての事業場に対して産業医を選任することとなっています。

この産業医制度について改正の審議がされており順調に進めば平成29年6月に改正予定です。

 

主な改正点

◎産業医の巡視頻度

少なくとも毎月１回行うこととされている産業医による作業場等の巡視について、

事業者から毎月１回以上産業医に所定の情報が提供されている場合であって、

事業者の同意がある場合には、産業医による作業場等の巡視の頻度を、

少なくとも２月に１回とすることを可能とする。

 

◎長時間労働者に関する情報の産業医への提供

事業者は、毎月１回以上、一定の期日を定めて、

休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間の算定を行ったときは、

速やかに、その超えた時間が１月当たり100時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る超えた時間に関する情報を産業医に提供しなければならないものとする。

 

◎健康診断の結果に基づく医師等からの意見聴取に必要となる情報の医師等への提供

事業者は、各種健康診断の有所見者について医師等が就業上の措置等に関する意見具申を行う上で

必要となる労働者の業務に関する情報を当該医師等から求められたときは、

これを提供しなければならないこととする。

 

改正の背景には過労死対策、メンタルヘルス対策、疾病・障害がある等の多様化する労働者の健康確保対策の重要性増す中、

産業医に求められる役割等が変化し、産業医が対応すべき業務が増加していることからの様です。

正式に改正が決まりましたら産業医の先生と巡視回数の相談をされてはいかがでしょうか。

 

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2017.04.21

 

神戸の社労士：井上です！

新人研修が始まっている時期でしょうか？

そこでの注意点を考えてみましょう。

企業研修において、歩行、アウトドアなどの運動や、大声を出させるなどのいわゆる「体育会系」なものを行う場合、

社員のキャラクターを見極めながら、健康と安全について注意をしたほうがよいかもしれません。

企業には労働者の安全に配慮する義務＝安全配慮義務があり、

受講者の体力を鑑みることなく過酷な研修を行った結果心身に不調をもたらした場合、

企業側が「安全配慮義務違反」を問われる可能性があります。

会社の安全配慮義務違反に問われる条件とは、

①社員が心身の健康を害することを会社が予測できた可能性（予見可能性）があり、

②それを会社が回避する手段があったにもかかわらず（結果回避可能性）、何らの手段を講じなかった場合です。

この場合に安全配慮義務違反となり、場合によっては損害賠償責任を負うことになります。

 

いわゆる体育会系の研修における安全配慮という観点で考えると、

例えば「持病を持っている、体力が弱いなどの理由により過酷な研修はできないと当人から訴えられたにもかかわらず、」

「別メニューを用意するなどの配慮をする余地があったのに」何も対策を打たなければ、

労働安全衛生法上の問題が出てくる可能性があるでしょう。

 

チームビルディングのために多少は過酷な時間を共有することも大切でしょう。

しかし近年はそういった体育会系の雰囲気について来れない新入社員も増えているため、何事もやり過ぎには注意が必要でしょう。

 

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2017.04.17

神戸の社労士：井上です！

 

書類の保管は、いつもまででしょうか？

労働基準法109条によると、

使用者(会社)は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければなりません。

逆に言うと、3年経過したものは保存義務はなく廃棄してもよいわけですが、だからといって在職者の昔の書類を何でも捨ててよいわけではありません。

書類の保存について、それぞれの書類ごとに「起算日」が定められていまいす。

起算日

労働者名簿については、労働者の死亡、退職又は解雇の日賃金台帳については、最後の記入をした日雇入れ又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日災害補償に関する書類については、災害補償を終った日賃金その他労働関係に関する重要な書類については、その完結の日

つまり、労働者の関係の書類については、「辞めた後」3年間の保存義務があります。

労働者が多くなるとその保管も大変になってきますので、賃金台帳や出勤簿などかさばるものについては電子的に記録をして省スペース化に努めてはいかがでしょうか。

ちなみに労働基準法以外の法律に関連する書類の保存義務は以下の通りです。

健康診断結果 5年　（安全衛生法）

雇用保険書類(被保険者関係) 4年　（雇用保険法）

その他の雇用保険書類 2年（雇用保険法）

労災保険 3年（労災保険法）

社会保険 2年（健康保険法及び厚生年金保険法）

保存義務期間が書類によって異なりますので注意して管理してください。

 

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2017.04.11

神戸の社労士：井上です！

今日の日経新聞に日本の労働生産性の低さについて、記事がありました。

以下、日経新聞より

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国立社会保障・人口問題研究所が10日発表した「日本の将来推計人口」では、世界でも類を見ない高齢国家への道を歩んでいることが改めて浮き彫りとなった。

５年前の推計より少子高齢化のペースは緩和する見込みだが、主要な働き手である生産年齢人口が大幅に減る基調は変わらない。

少子化対策や社会保障制度の改革、生産性向上策など思い切った手を打たなければ、活力ある未来は展望できない。

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さらに、G7の中でも日本が最下位であるとも書かれています。

これについては、もう何十年と言われています。

何故、日本の労働生産性が上がらないのでしょうか？

記事は、解決策として、女性や高齢者の活用、保育所など子育ての支援などを挙げています。

 

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2017.04.06

神戸の社労士：井上です！

 

厚生労働省のメルマガに雇用保険料率が正式に決定したとありましたので、

ご確認ください。

 

以下は、厚生労働省のメルマガです！

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トピックス１】雇用保険料率を引き下げます
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平成29年３月31日に「雇用保険法等の一部を改正する法律」が成立し、今年４
月１日から平成30年３月31日までの雇用保険料率は、以下のとおりとなります。

【改正内容】
平成29年４月１日以降の失業等給付の雇用保険料率を労働者負担・事業主負担
とも0.1％ずつ引き下げます。 雇用保険二事業の保険料率（事業主のみ負担）に
ついては、引き続き0.3％となります（建設の事業は0.4％）。

【事業の種類別の雇用保険料率】
一般の事業：0.9％（労働者負担0.3％+事業主負担0.6％）
農林水産・清酒製造の事業：1.1％（労働者負担0.4％+事業主負担0.7％）
建設の事業：1.2％（労働者負担0.4％+事業主負担0.8％）

【詳細はこちら】
雇用保険料率について
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=1&n=10

雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要について
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=2&n=10

 

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2017.04.02

神戸の社労士：井上です！

 

休職期間を設けていない企業がありますが、あると労使ともに便利な使い方も出来ますので、

解説します。

休職期間とは、

「私傷病や留学、公務など労働者の個人的事情の発生に対して、在籍扱いのまま労働義務を免除する期間」

を指します。

 

休職は法律上必ず与えなければならないものではなく、会社の任意とされています。

つまり「休職制度なし」としても一向に構わないというわけです。

 

ただ実際に社員が長期病欠や留学をすることになると、

いきなり「労務の提供ができなくなったから解雇」との対応もしにくい。

そこで「休職期間」という制度が必要になってくるわけです。

 

休職期間について大事なことは以下の３点です。

 

１、期間について定めること

中小企業の場合、期間は通常１～３ヶ月程度でしょうか。

勤続年数によって休職期間に差を設けることもあります。

近年注意しなければならないことは、休職期間の「通算」「延長」でしょう。

メンタルヘルス不全による休職の場合、類似傷病による休職を繰り返すケースが想定できるため、その場合の通算方法や延長方法についても定義が必要です。

（メンタルヘルス不全による休職の場合、類似傷病による休職期間は通算するほうが休職制度の趣旨に合致するという考え方が主流です）

 

２、休職期間中の賃金支払いについて定めること

 
休職期間中は労働実態がないため、賃金支払いはなくてもかまいません。

大企業の場合、休職後一定期間所得保障のため賃金支払いをすることもあります。
ただ、健康保険の傷病手当金をうまく活用して休職者の所得保全をする方法はあります。

 

３、休職期間満了時の取り扱いについて定めること

休職期間が終わった後どのように取り扱うか、復帰させるとしたらその判断根拠はどこにあるのか、などを定める必要があります。

中小企業では、病気による休職の場合、休職期間満了時に傷病の状態が勤務復帰に足るほど回復していない場合、退職扱いとすることが多いようです。

休職については、労働者としての地位に関わる部分であり、とかくトラブルの種になります。
気をつけて管理をしましょう。

 

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2017.03.13

神戸の社労士：井上です！

先週の労働新聞にこんな記事がありました。

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眠時間から過重労働判断――名古屋高裁

心疾患による死亡を労働災害と認めなかったのは不当として労働者の妻が提
訴した裁判で、名古屋高等裁判所（藤山雅行裁判長）は、

請求を棄却した1審の判断を覆し、労災保険の不支給処分取消しを命じた。

死亡直近1カ月の時間外労働約86時間に加え、

うつ病による早朝覚醒で睡眠時間が5時間しか確保できなかったことを考慮した。

通常の労働者の100時間超の時間外労働に匹敵する負荷
があったとして業務起因性を認めている。

 

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時間外労働の時間数が過労死や精神疾患の原因と、よく言われてきました。

時間外労働が増えると、睡眠時間が確保できないため、疲労回復が出来ずに、

心身に故障を懐と言うことになります。

 

最近では、睡眠時間6時間確保する試みとして、勤務インターバル制度を政府は勧めています。

つまり、前日の終業時間と本日の始業時間を9時間空けるという制度です。

ヤマト運輸がこれを導入するようです。

http://www.itmedia.co.jp/business/articles/1702/23/news110.html

 

また、勤務インターバル制度で必要となった経費は、助成金で補てんしてくれることもありますので、

こちらも参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

 

 

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2017.03.09

神戸の社労士：井上です！

 

正社員登用制度があると、モチベーションが上がり職場の活性化につながりますよね。

 

また、キャリアアップ助成金に正社員転換コース60万円がありますので、企業としてもメリットがあるわけですが、

しかし、登用基準が不明確だと、逆にモチベーションを下げてしまう恐れがあるので、

注意が必要です。

登用基準を明確に定め、公平な制度を作ることが大切です。

 

また、パートから正社員へ転換すると労働条件が大幅に変化する為、社員には以下のようなメリットとデメリットが発生します。

＜メリット＞

・給与、賞与が増額する

・給与が月給制になる為、安定する

・退職金制度があれば、退職金の支給対象となる

・社会保険加入

・定期健康診断が受けられる

・有給休暇付与日数が増加する

 

＜デメリット＞

・労働時間、労働日数、残業時間が増加する

・配置転換により、仕事が変更になる可能性がある

・転勤、出向により勤務地が変更になる可能性がある

・社会保険加入の為、配偶者の扶養に入れない

・能力、責任が要求される

 

 

転換時の条件確認が不十分だと、

転換後に「そのような条件は聞いていない」「正社員ならば当然あると思っていた」等の問題が発生します。

社員のライフスタイルに合う働き方かどうか判断してもらうためにも、

無用なトラブルを防止するためにも、書面で条件を相互確認することが大事です。

 

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