労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2017.03.07
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超39（パートのやる気をアップさせる）
- 2017.03.06
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超38（内部告発）
- 2017.03.02
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超37（メンタルヘルス不全と労災）
- 2017.02.27
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超36（我が社の賃金は、多いか少ないか？）
- 2017.02.23
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超35（遅刻欠勤が多い社員をどうするか）
- 2017.02.22
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超34（非課税交通費）
- 2017.02.14
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超33（過労死）
- 2017.02.13
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超32（書類保存）
- 2017.02.08
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超30（社内不倫！）
- 2017.02.06
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超28（雇入れ時の健康診断）
助成金社労士の奇妙なコラム 超39（パートのやる気をアップさせる）
神戸の社労士：井上です！
厚生労働省のメルマガによると、パートのやる気を引き出す
職務分析・職務評価セミナーを行うようです。
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パートタイム労働者の活用についてお悩みの企業の皆さまへ
「職務分析・職務評価セミナー（導入編／実践編）～パートタイム労働者の納得
度を高め、やる気を引き出す～」の参加者を募集中
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厚生労働省では、「職務分析・職務評価セミナー（導入編・実践編）」を開催
しています。現在、３月13日の東京会場、３月６・21日の大阪会場での参加者を
募集しています。
導入編では主に「職務分析・職務評価」の手法について概要を説明、それに加
えて実践編では「職務分析・職務評価」の結果に基づく人事制度改訂の検討手法
について、より実践的な演習や事例紹介を行っています。
経営層や人事労務ご担当者をはじめ、パートタイム労働者の活用に関心のある
多くの皆さまのご参加をお待ちしています。【事前申込制・参加無料】
【受付中の開催日程】（両会場共通 導入編10:00～12:30・実践編14:00～17:40）
［東京］ ３月13日（月）
会場：PwCコンサルティング合同会社汐留オフィス
（東京都中央区銀座８-21-１ 住友不動産汐留浜離宮ビル）
［大阪］ ３月６日（月）
３月21日（火）
会場：TKP大阪駅前カンファレンスセンター
（大阪府大阪市北区曽根崎新地１-４-20）
【申込方法など詳細はこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=14091&m=23626&v=0136809b
【お問い合わせ先】
「職務分析・職務評価普及事業」事務局
PwCコンサルティング合同会社（委託先）
担当 柿田・大橋・熊田・北村・橋本
TEL 080(4791)9954（平日10:00～17:00）
E-mail pwcconsulting.part@jp.pwc.com
これは、気になりますね！
行ってみようかな？
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超38（内部告発）
神戸の社労士：井上です！
エヴァンゲリオンで、
碇ゲンドウ「人間の敵は、人間か！？」
というセリフがありますが、意見の合わない相手がいるのも事実。
そんな時、パワハラなどいじめが生じたりするわけで、された側は、やり返したいと思う訳です。
そのやり返し方も、ネット時代ですので、
多様化しているのではないでしょうか？
例えば、この様なケースを考えてみましょう。
【Q】
インターネットの掲示板に、社内の事柄について事実と違う書き込み（内部告発）をしていた場合、内部告発をした従業員は解雇できるのか？
【A】
内部告発が真実でないことだけをもって解雇できるとは限りません。
コンプライアンス遵守が社会的に求められるようになるにつれて、
社員からの内部告発の有用性が認知されてきました。
この内部告発をした労働者を保護する目的で「公益通報者保護法」という法律が作られ、
平成18年から施行されています。
この法律では、通報者が会社でも行政でもない、
第三者で被害の発生や拡大の防止のために必要であると認められるものに対する通報対象事実が生じ、
または、まさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由がある一定の場合に、
通報が認められています。公益性が重視されるので、
この法律が適用されるか否かはそうした観点から個々に判断されることになります。
また、内部告発に関する判例では「仮に内部告発の事実が真実でないとしても、
真実と信じることに相当な理由がある場合には、内部告発の目的の公益性、
内部告発の内容の重要性、内部告発の手段・方法の相当性を総合的に考慮して、
内部告発が正当性を有することがある」と判断しているものがあります。
このことから会社は、内部告発が事実でなかったというだけで、
内部告発した者を、当然に解雇することはできないということになります。
（内部告発で、懲戒処分ができる場合）
内部告発の事実が真実だった場合でも、それが会社の定める秘密事項だったり、
社内規定で公開を禁止している事項であった場合、
その程度によって解雇など懲戒処分が有効になる可能性が高いものと考えられます。
また、労働者の行為により会社が損失を負った場合、会社はその被害の程度に応じて、
労働者に対して損害賠償請求を行うことのできると解されています。
以上、内部告発ですが、
私は、内部告発に対し賛成派です。
やられたらやり返すことが出来ないのであれば、生きる資格なし。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超37（メンタルヘルス不全と労災）
神戸の社労士：井上です！
メンタル不全による労災申請という案件は、なくなるどころか、増える一方です。
そこで、メンタル不全と労災について、まとめてみました。
メンタルヘルス不全が労災と認定されるためには、下記の要件をすべて満たしていることが必要となります。
１、認定基準の対象となる精神障害を発病していること
２、認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること
３、業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
ここで言う「認定基準」とは、平成23年に厚生労働省より発表されている「心理的負荷による精神障害の認定基準」のことを指します。
メンタルヘルス発病前に極度の長時間労働をしている場合などは、上記２の強い心理的負荷として認められ、さらに１と３の要件も満たすなら、労災と認定されることとなります。
過去に労災と認められた事例としましては
① 「新規事業の担当となった」ことにより、「適応障害」を発病したとして認定された事例
→「新規事業の担当になったこと」と、「恒常的に長時間労働をしていたこと」により心理的負荷が強いと判断されたことが一因
② 「ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」ことにより、「うつ病」を発病したとして認定された事例
→「部下に対する上司の言動が、業務範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた」とされ、心理的負荷が強いと判断されたことが一因
などがあります。
労災が認定される可能性として、
肉体的に心理的負荷がかかる長時間労働、精神的に心理的負荷がかかること等の具体的な基準が設けられています。
メンタルヘルス不全になっただけで、ただちに労災と認められるわけではないですが、会社は日頃から従業員の肉体面、精神面に過度な心理的負荷を与えていないかに注意を払う必要があるでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超36（我が社の賃金は、多いか少ないか？）
神戸の社労士：井上です！
我が社は、給与が高いか低いか？
パート・社員にいくら払うのが普通なのか？
という質問を受けました。
これは、賃金構造基本統計調査を見ると具体的な数値が出ていますよ。
賃金構造基本統計調査とは！
主要産業に雇用される労働者について、その賃金の実態を労働者の雇用形態、就業形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数及び経験年数別に明らかにすることを目的として、
毎年6月(一部は前年1年間)の状況を調べる調査です。
ランダムに当たった事業所に調査用紙が届き、6月30日現在の状況を報告します。
調査結果の利用方法
調査結果は民間企業における賃金決定等の資料として広く利用されているほか、損害賠償請求訴訟における逸失利益の算定、最低賃金の決定、労災保険法の年金給付基礎日額の最低及び最高限度額の算定資料などに活用されています。
調査に答える義務はあるか
調査対象として指定された場合、答える義務があります。
この調査は、統計法に基づく「基幹統計」に指定されています。統計法第13条では、国の重要な統計調査である基幹統計調査について、「個人又は法人その他の団体に対し報告を求めることができる」と規定しています（報告義務）。また、同法第61条では、「報告を拒み、又は虚偽の報告をした者」に対して、「50万円以下の罰金に処する」と規定しています。
どの会社が調査に当たるか
主要産業に属する5人以上の民営事業所及び10人以上の公営事業所とそれらの事業所に雇用されている労働者を調査の対象として、事業所が所在する都道府県労働局又は労働基準監督署を通じて行っています。
賃金構造基本統計のページはこちら
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou.html
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超35（遅刻欠勤が多い社員をどうするか）
神戸の社労士：井上です！
遅刻が多くて困る社員がいると相談を受けました！！
では、
社員が無断で遅刻したり、欠勤したりする場合、会社はどのように対処すればよいでしょうか。
前提：遅刻欠勤は労働契約上の違反
無断で遅刻したり欠勤したりということは、労働契約上の労働者としての義務を果たしていない、つまり債務不履行をしていることになります。
労働者は会社に対して「決められた条件で働く」という義務を負っていますし、会社は労働者に対して「決められた賃金を支払う」義務があります。
ポイント１ 事実と理由の確認
まずは無断遅刻・欠勤の事実があったか、ならびにその理由を確認しましょう。
遅刻または欠勤の連絡が誰に対してもなかったのか、
連絡すべき相手にしていなかったが何らかの連絡をしているのかを事実確認してください。
また、理由が止むを得ない理由であるかどうか、本人から申し開きの機会を与えるとよいでしょう。
ポイント２ 遅刻・欠勤に対するルール確認
会社としてのルールがあいまいで「なあなあ」になっていないかを確認してください。
実態として遅刻欠勤に対する罰がなされていない場合や、
人によって罰を与えたり与えなかったりという場合であれば、
会社としても無断遅刻や無断欠勤を咎める根拠が弱くなります。
遅刻や欠勤については始業時刻の○分前までに電話（またはメール）で××課長に連絡をいれること、などのルールを決め、就業規則などに明記してください。
ポイント３ 賃金の減額
約束の時間を働いていないことにより、その時間分の賃金を差し引くことは、
原則としては「ノーワーク・ノーペイ」のルールにより可能です。
そのほか罰を与えたい場合は、
就業規則などにペナルティについて規定し、指導目的で懲戒処分を検討してください。
さて、遅刻ばかりする人間に将来性があるのでしょうか？
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超34（非課税交通費）
神戸の社労士：井上です！
交通費として支給する金銭などについては、実費弁償的な意味合いが強いため、
原則として所得税が課税されませんが、通勤距離、通勤手段によって非課税額にも限度が設けられます。
なぜなら、非課税であることをいいことに、給与の多くを「交通費名目で」支払うというケースがあると困るからです。
非課税限度額は28年4月現在以下のように決まっています。
・交通機関又は有料道路を利用している人に支給する通勤手当
⇒１か月当たりの合理的な運賃等の額（最高限度 100,000円）
・自動車や自転車などの交通用具を使用している人に支給する通勤手当
通勤距離が片道55キロメートル以上である場合 31,600円
通勤距離が片道45キロメートル以上55キロメートル未満である場合 28,000円
通勤距離が片道35キロメートル以上45キロメートル未満である場合 24,400円
通勤距離が片道25キロメートル以上35キロメートル未満である場合 18,700円
通勤距離が片道15キロメートル以上25キロメートル未満である場合 12,900円
通勤距離が片道10キロメートル以上15キロメートル未満である場合 7,100円
通勤距離が片道2キロメートル以上10キロメートル未満である場合 4,200円
通勤距離が片道2キロメートル未満である場合 （全額課税）
交通機関を利用している人に支給する通勤用定期乗車券
⇒１か月当たりの合理的な運賃等の額（最高限度 100,000円）
つまり、自動車で通勤している人について、片道10キロの場合は非課税限度額が7,100円となるため、その金額を超えて通勤手当を支払っても差額は課税対象となります。
ちなみに労災・雇用保険料の計算上、並びに社会保険料計算上は通勤費は算入されることにも注意が必要です。
会社としては、交通費のかからない人が、ウェルカムですよね。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超33（過労死）
神戸の社労士：井上です！
ここ最近、長時間労働が騒がれております。
当然、過労死の原因の１つですので、気を付けることに越したことはありません。
また、
過労死に限ったことではありませんが、労働者の健康に対する注意を怠った場合、損害賠償の支払い義務が生じることがあります。
なぜなら、会社は労働者の生命や体を危険から保護するよう配慮する義務を負っているためです。
・過労死とは
過重労働などが原因で脳梗塞や、心筋梗塞などを起こして死亡に至ることを言います。
過労死の認定基準は平成7年に設けられ、平成13年に改正がなされています。
具体的な認定基準は、以下の通りです。
(1)発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的および場所的に明確にしうる異常な出来事に遭遇したこと
(2)発症前おおむね1週間で特に過重な業務に就労したこと
(3)発症前おおむね6ヵ月にわたり著しい疲労蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと
また、(3)については
・発症前1ヵ月ないし6ヵ月にわたり概ね45時間を超える時間外労働がある場合は業務と発症との関連性が強まる
・発症前1ヵ月間に概ね100時間を超える時間外労働が認められる場合、発症前2ヵ月ないし6ヵ月間にわたり1ヵ月あたり概ね80時間を超える時間外労働が認められる場合は業務と発症との関連性が強い
等の目安が示されています。
・会社の責任
社員の死亡が過労死とされ業務上災害と認められた場合、会社が「過労死の防止措置」をとっていたかが問題となります。
会社は、法で定められた健康診断を行わなければなりません。異常が発見された場合は再検査を行わせたり、業務量を減らしたりなど、社員の健康状態に注意を払う必要があります。
もし、健康診断を適法に受診させていない場合や異常発見の場合に何の措置も講じていなければ、遺族から損害賠償を請求された場合、拒むことが難しくなります。
健康上の異常が発見されない場合でも、長時間労働が慢性化している場合は注意が必要です。業務の省力化など、できる限りの対策を講じましょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超32（書類保存）
神戸の社労士：井上です！
大事な書類は保存！ですが、法律によって保存期間が決まっているものがあります。
例えば、
労働基準法109条によると、
使用者(会社)は、
労働者名簿、
賃金台帳及び雇入、解雇、
災害補償、
賃金その他労働関係に関する重要な書類を
3年間保存しなければなりません。
逆に言うと、3年経過したものは保存義務はなく廃棄してもよいわけですが、だからといって在職者の昔の書類を何でも捨ててよいわけではありません。
書類の保存について、それぞれの書類ごとに「起算日」が定められていまいす。
・起算日
労働者名簿については、労働者の死亡、退職又は解雇の日賃金台帳については、最後の記入をした日雇入れ又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日災害補償に関する書類については、災害補償を終った日賃金その他労働関係に関する重要な書類については、その完結の日
つまり、労働者の関係の書類については、「辞めた後」3年間の保存義務があります。
労働者が多くなるとその保管も大変になってきますので、賃金台帳や出勤簿などかさばるものについては電子的に記録をして省スペース化に努めてはいかがでしょうか。
・ちなみに労働基準法以外の法律に関連する書類の保存義務は以下の通りです。
健康診断結果 5年 （安全衛生法）
雇用保険書類(被保険者関係) 4年 （雇用保険法）
その他の雇用保険書類 2年（雇用保険法）
労災保険 3年（労災保険法）
社会保険 2年（健康保険法及び厚生年金保険法）
保存義務期間が書類によって異なりますので注意して管理してください。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超30（社内不倫！）
神戸の社労士：井上です！
う～～ん、昔、ある企業で、社内不倫した結果、男が自殺してしまった！
その後、残された不倫相手の女は、この様なこと、悲惨な目にあいました。
そこの社員の1人が寿退職する際の送別会で、寿退社社員が酔った勢いで、
「〇〇さん、不倫しとぅ！」といってしまった（笑）
どんな空気だったんだろうねぇ。
さて、社内不倫が判明した場合、
会社は当事者に解雇その他ペナルティを与えることが出来るでしょうか。
原則：ペナルティを与えるには「根拠」と「実害」が必要
社内不倫に対して会社が何らかのペナルティを与えるには、
「就業規則上の根拠」と、「社内不倫による実害の存在」が必要でしょう。
就業規則上の根拠については、「会社の秩序を乱してはならない」等の
服務規定が存在していることが多いでしょうから、そこに根拠があるとしてもよいでしょう。
ただし、「実害の存在」については中々容易でありません。
例えば、
・社内不倫が家庭に知れ、夫婦間のモメごとが職場に及んだ場合
（職場でケンカをする、執拗な電話が職場にかかってくる、怪文書が送られてくるなど）
・同じ職場内の人間関係等に悪影響を与えている
（まわりが気を使って、社内の協力体制がめちゃくちゃになる、円滑なシフト組みに影響を与えるなど）場合
・職種上特に倫理観が求められる状況で、その倫理観にそぐわない場合
などの場合は、ある程度実害があると認められます。
一方で、単に不倫がわかったことだけを持って（つまり私生活上の行動があることで）、
会社として解雇その他のペナルティを与えることは難しいでしょう。
干渉の仕方について：
社内不倫については、その注意の仕方に注意をしなければなりません。
社内の噂やネットの書き込み等のみを鵜呑みにして執拗に問い詰めると、
その問い詰める行為がセクハラ・パワハラに該当してしまう可能性も否定できません。
まずは事実確認を公平な立場ですることが必要です。
また、プライバシーにも注意して、事情を聴く際も別室に呼ぶなどの配慮を持つ方が良いと思われます。
ミイラ取りがミイラになるなんてことは、避けたいですね。
残念だ！？
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超28（雇入れ時の健康診断）
神戸の社労士：井上です！
新しく人を雇い入れる場合、健康診断を実施することが労働安全衛生法上義務付けられていますが、
行っていない会社が見受けられますので、対象者と項目を書いておきました。
どのような人にどんな健診を受けさせなければならないか確認していきましょう。
対象者
常時使用する労働者を対象としており、正社員のみでなくパートやアルバイトであっても以下要件のいずれにも該当する場合は実施する必要があります。
①期間の定めのない者や、契約期間が1年以上である者、契約の更新により1年以上使用されることが予定されている者、既に1年以上引き続き使用されている者
②1週間の労働時間数が、その事業場の通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上である者
雇い入れ時とは、雇い入れの直前または直後を指していますので、入社前に受診させることのほか、入社直後に受診させることも可能です。
健診項目
健康診断の実施項目については定期健康診断の項目とほぼ同じで、以下のとおりとされています。
①既往歴及び業務歴の調査
②自覚症状及び他覚症状の有無の検査
③身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査
④胸部エックス線検査
⑤血圧の測定
⑥貧血検査
⑦肝機能検査
⑧血中脂質検査（ＬＤＬコレステロール、ＨＤＬコレステロール、血清トリグリセライド）
⑨血糖検査
⑩尿検査
⑪心電図検査
雇い入れ時の健康診断については上記すべての項目を実施する必要があります。
ただし、医師による健康診断を受けた後、3ヶ月を経過しない者がその健康診断の結果を証明する書類を提出したときは、その項目については省略することが可能です
健診費用について
行政通達によると、
「法で事業者に健康診断の実施義務を課している以上、当然事業主が負担すべきものである」とされています。事業主が支払うのが無難でしょう。
心身の健康状態が仕事に影響を与えることは言うまでもありません。
健康状態が悪い時は仕事も捗らないことがほとんどですので、会社にとっては痛手でしょう。そのような観点からも健康状態の管理を個人の責任とせず、会社も負うべきです。
その第一歩として入社時の健康診断は実施するようにしましょう。
定期健康診断では、身長は省略できますが、体重は省略できません。
だって、大人の身長は、グングン伸びませんが、体重はグングン伸びますので(@_@)
労務プランニング オフィスINOUE
