労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2017.02.02
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超27（休職制度の重要性）
- 2017.01.31
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超26（その就業規則は有効ですか？）
- 2017.01.30
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超25（セクハラ再掲）
- 2017.01.27
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超24（賃金支払の5原則）
- 2017.01.19
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超22（労災保険）
- 2017.01.17
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超21（不潔やケバイ社員をどうするか？）
- 2017.01.12
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超19（パートの働きを制限する法律あれこれ）
- 2017.01.11
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超18（会社のお金を横領した社員の対応）
- 2017.01.10
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超16（企業と従業員のSNS）
- 2017.01.06
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超15（精神的疾患の社員には）
助成金社労士の奇妙なコラム 超27（休職制度の重要性）
神戸の社労士：井上です！
昨日の訪問先で、休職期間を設けることの重要性をお話しさせていただきました。
そもそも休職制度とは何でしょうか？
一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。
法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、
現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」という取扱いをすることも難しいため、
退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。
休職は会社に決定権がある：
よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。
そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、
決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。
言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、
「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。
そこに特例として病気などの事情を考慮して
「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。
つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。
１、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。
２、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。
病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある：
休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。
精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、
「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、
会社は休職者に容体の報告をさせることができます。
復職の決定権も会社にある：
一方で復職の際の決定権も会社にあります。
本人が復帰できると主張しても、
「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」
「もとの勤務時間で働けるか」
「主治医以外の医師の意見はどうか」など、
会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断するようにしましょう。
精神疾患患者、様態に関わらず、本人は「働けます」と言いますので、
会社指定の医師に診察することをお勧めします。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超26（その就業規則は有効ですか？）
神戸の社労士：井上です！
作成した就業規則が有効であると会社が主張するためには、以下の点に特に注意する必要があります。
１、従業員に周知をしていること
２、その内容が合理的であること
「周知」という言葉の定義については「従業員が見ようと思ったら見ることができること」とされています。例えば次のような状態を指します。
・常時事業場の見やすい場所に掲示してある、または誰もが手に取れる書棚に保管してある。
・コピーが従業員に配布されている
・会社のパソコンのデスクトップなどにワードデータが保存されている
「就業規則は②のように全従業員に配布しなければならないのか」という質問がありますが、労働基準法上の「周知」は配布までは義務付けていません。
ただし、「周知がちゃんとされていたか否か」ということは労働問題が起きた時に争点になりやすいことも確かです。後になって「就業規則があることを知らなかった」という言い分に対抗できるように、会社としては慎重に就業規則周知方法を選択しなければなりません。
次に「合理的な内容であるか否か」についてですが、こちらは裁判所において判断することになります。内容が労働基準法を下回る場合は無効となりますが、そうでなければ合理性は争っている事案ごとにケースバイケースで決定されます。
例えば、時代の流れに合わせて出張の日当を減額する就業規則変更を行った場合、その日当減額が「会社側の論理としては合理的」でも「客観的な財務状態や労働者の不利益の程度の面からみて合理性がない」と裁判所で判断されることもあります。
なお、事業所の労働者数が10人以上の場合は就業規則を労働基準監督署へ届出する義務がありますので忘れないようにしましょう。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超25（セクハラ再掲）
神戸の社労士：井上です！
セクハラJapan！
滋賀県警長浜署で、男性職員がスカートをはいた女性職員を釣り天井固め！をする
行為に至りました。
ロメロスペシャルですか！？
プロレスラーの獣神サンダーライガーさんが、「素人がするものではない。肩の脱臼など、加減が難しい」とコメントをされていましたが、ここは、身体の危険でなく、セクハラか否かを検討しましょう！
以前にセクハラについて書きましたので、再掲します。
セクハラとはセクシュアルハラスメントの略で、
「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」
又は
「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。
男女雇用機会均等法により事業者にその対策が義務付けられています。
セクハラが起こるのは会社の中だけではなく、会社の飲み会や、打ち合わせに使った喫茶店、顧客の自宅など、社員が仕事をする場所は全てセクハラの定義による職場にあたります。
セクハラには以下の二種類があります。
１、対価型のセクハラ
対価型セクハラとは、職務上の権限や地位を利用して、性的な言動をし、そのリアクションに対して解雇や降格、減給などの不利益を受けることを言います。
例えば、デートに誘ったり、交際を迫ったり、性行為を強要したりして、「言うことを聞けば昇給する」などと圧力をかける行為が該当します。
あからさまに要求をしなくても、それをほのめかす行為もこの対価型セクハラにあたります。
２、環境型セクハラ
環境型セクハラとは、性的な言動によって職場環境が害されることをいいます。
例えば女性のヌード写真を貼る、ボディタッチをする、
卑猥な冗談を言うなどの行為がこれにあたります。
セクハラ的な行為は、受け止め手の感じ方によってセクハラとなるかならないかが異なります。
同じ行為をしても、ある人は許され、ある人は許されないという事態が起こりえます。
と考えるとセクハラと考えるのが妥当でしょう。
男性職員には、どのような罰則が妥当でしょうか？
始末書は無論。
1週間の出勤停止
減俸1割を3~6ケ月
で如何でしょうか？
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助成金社労士の奇妙なコラム 超24（賃金支払の5原則）
神戸の社労士：井上です！
給与を当社の商品で支払うのは、可能でしょうか？
いえ、それはダメです。
それは、
賃金を支払う場合、労働基準法では以下5つの原則が定められているからです。
賃金支払の5原則とは、
1、通貨で支払う
2、直接支払う
3、全額を支払う
4、毎月１回以上支払う
5、一定の期日を定めて支払う
の５つです。
通貨で支払うとは
賃金は通貨で支払う必要があり、現物給与は禁じられています(ただし、労働協約等に定めている場合は可)。
なお、金融機関の預金口座への振込については、
①労働者の同意があること、②労働者の指定する本人名義の預金口座に振り込むことを要件として許容されています。
直接支払うとは
使用者が労働者に直接賃金を渡すということで、いわゆるピンハネ行為を防止することも一つの目的です。
全額を支払うとは
その時期に支払うべき義務のある賃金は、全額労働者に支払わなくてはなりません。
毎月１回以上、一定の期日を定めて支払うとは
賃金は労働者の生活の基本となるため、毎月1回以上支払わなければなりません。
また、「毎月２５日支払」・「月末払い」のように、支払う日を決めなければなりません。
なお、賃金支払日が休日に当たる場合は、繰下げても繰り上げて支払っても、一定期日払いの原則には違反しません。
ただし、「毎月末日」払いで、その日が休日に該当した場合には必ず繰り上げて支払わなければなりません。
もし繰下げて支払うとなると、翌月1日の支払いとなってしまい毎月1回以上の支払いの原則に違反してしまうためです。
賃金は、数ある労働条件の中で労働者が最も重視し、同時に最も労使でのトラブルが発生しやすいといえるでしょう。
労働トラブルを未然に防ぐためにも、賃金支払いの5原則が守られているか自社の支払い方を見直してみましょう。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超22（労災保険）
神戸の社労士：井上です！
休憩時間、外で過ごす従業員もたくさんいると思います。
そんな時に怪我をしてしまったら労災保険の適用されるのでしょうか。
休憩中の外出時について
休憩時間については労働基準法第34条第3項により、労働者が自由に行動することが許されており、その間の個々の行為自体は労働者の私的行為といえます。
そのため、休憩時間中に外出して怪我をしたとしても業務との因果関係が認められず、労災保険給付は受けられないと考えられます。
退勤後について
では、退勤後についてはどうでしょうか。
退勤後はそれが通勤中とみなされるかがポイントです。
終業後直ちに住居へ向かう場合は問題ありませんが、逸脱・中断の場合、労災保険(通勤災害)の対象とならない可能性があります。
また、通勤と関連のない私的行為については、誰もが行うような「ささいな行為」を除き、
一般には「逸脱・中断」とみなされ、逸脱・中断の時点から通勤として取り扱わないことになります。
ささいな行為とは、経路の近くにある公衆便所を利用する、経路上の店でタバコ、新聞等を購入する等をいい、スーパーで日用品を購入する行為は、
「ささいな行為」とはいえず、通勤行為の中断と判断され、中断後は一切通勤災害とは認められません。
ただし、労災保険法第7条第3項ただし書きにおいて、
（通勤の経路の）「逸脱又は中断が、日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、当該逸脱又は中断の間を除き、この限りではない」と規定されており、
日用品の購入その他これに準ずる行為はこれに該当することとされていますので、
その後通常の通勤経路に戻った場合には、通勤として取り扱われます。
従業員が事業所の外で怪我をし、労災が適用されるかの判断に迷った場合は、労働基準監督署や社労士に相談するようにしましょう。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超21（不潔やケバイ社員をどうするか？）
神戸の社労士：井上です！
化粧が派手すぎる！（バアァァーン）
服装が華美すぎる！
衣服が整っていない！
清潔感がない！
ヒゲなどを伸ばしっぱなしにしている等
不潔極まりない、いや、身だしなみについて、会社が注意指導できるでしょうか。
身だしなみについては、会社は一定の規律を定め、守らせる権限があると解されるでしょう。
ただし、その規律に職務上の合理性がさほどなく、個人の自由を侵害している場合は話が変わってきます。
会社が従業員を絶対的に支配するような指示や命令が許されるわけではないので、
その範囲は「会社の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内」にとどまるべきと言えます。
ドレスコード制定
身だしなみについての規律を定める上では、就業規則その他社内規定にドレスコードを規定する方法があります。
髪の毛の明るさの範囲や、ヒゲの許容範囲、衣服の色や履物の範囲、装飾品や刺青など、
望ましい格好の基準を作り、周知してはいかがでしょうか。
その際に、企業理念や目指すサービスレベルなどを根拠とし、
「このサービスを行うためにはこのようなドレスコードがあったほうが良い」と
従業員が納得できるように工夫しても良いかもしれません。
化粧や服装等の身だしなみの問題は、基本的には注意や指導をして改善させるべき問題です。
その際には、業務遂行にどのような支障が生じるのかを説明して指導する必要があります。
ちなみに、男性の上司が女性の（あるいは女性上司が男性の）身だしなみについて指導した場合、
指導をセクハラだと言われることがありますが、職種や業務内容に照らして必要かつ合理的な身だしなみの指導はセクハラではないでしょう。
そもそも、セクハラ云々ではなく、企業理念を軸に相応しい格好であるか否かを論じることができる組織作りをしたいものです。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超19（パートの働きを制限する法律あれこれ）
神戸の社労士：井上です！
パートタイマー社員が「扶養内で働きたい」ということで、
労働時間を制限し、それに振り回されて企業があります。
あまりよくないことですね。
多様な働き方が認められる現在において、正社員以外にもパートタイマーとして活躍する人もたくさんいますが、公的ルールによって働きが制限されることがあります。
それは、「収入が少ないことを根拠に税金や健康保険・年金上の優遇を受けられる」ことに起因します。
優遇措置１：税法上の扶養
まず税法上の扶養という措置が挙げられます。
これは所得税に関する基準で、基礎控除38万円、給与所得控除65万円、この２つを合わせると103万円になり、この103万円の枠内でパートタイマーが収入を調整すれば、
配偶者などに「税法上扶養されている」とみなされることになります。
税法上の扶養であれば、配偶者側が扶養控除を受けることができ、当人は所得税が非課税となります。
優遇措置２：健康保険上の扶養
次に健康保険上の扶養という措置です。
一般に「130万円の壁」と表現されますが、これは「年収が130万円以下であれば配偶者が加入している健康保険の被扶養者になれること」を指します。
健康保険上の被扶養者となれば、当人の健康保険料は扶養者が加入して居る健康保険の保険料によってまかなわれるためかかりません。
※国民健康保険など、被扶養者概念がない制度もあります。
優遇措置３：国民年金の３号被保険者
健康保険上の扶養と同じ収入要件で、厚生年金保険の被保険者の被扶養配偶者は国民年金の３号被保険者となることができます。
これは、「国民年金保険料を当人が納付しなくても、保険料をかけたことにしてもらえる」という優遇を言います。
これらの仕組みから、パートタイマーの方は自らの収入を調整しなければならず、有能なパートタイマーの活躍が制限されているとも言えます。
この被扶養者基準について法改正の議論もなされています。
人間賛歌は勤労の賛歌！？
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助成金社労士の奇妙なコラム 超18（会社のお金を横領した社員の対応）
神戸の社労士：井上です！
時々、聞きますね。
「会社の金銭を横領した社員がいるようだ」という話を、無論懲戒なのですが、
その手順を考えてみました。
現金を取り扱う部署では、従業員の金銭上の不正にも特に注意しなければなりませんね。
また、会社の備品を不正に持ち帰るような行動も取り締まる必要があります。
従業員が現金を横領したり、会社の備品を盗んだりしたことが発覚した場合、会社はどのように対応すればよいでしょうか。
・まずは事実確認
当然ながら、横領や窃盗が事実であるかどうかを確認することが最も優先します。
確たる証拠がない段階で問い詰めた場合、しらを切られ、不正の隠蔽をされてしまう可能性もありますので、しっかりと調査をしてください。
証拠が確かに存在する場合は、当人と面談し、不正が事実であることを認めさせる必要があります。
事実を認めさせる方法としては、口頭でなく「顛末書」など書面で行うことが望ましいでしょう。
顛末は「横領・窃盗時期、回数、金額、方法、使途、返済の意思の有無、返済の時期、方法」など、できるだけ詳細に書かせるとよいでしょう。
・処分決定
顛末書並びにさらなる周辺事実の調査をした上で、当人に対する処分を決定します。
処分が下るまでの間は、証拠隠蔽などを防ぐため自宅謹慎を命じることも検討してください。
金銭の横領や窃盗は「刑法犯」です。
したがって刑事告訴するかどうかという問題が生じます。
刑事告訴するかどうかは、横領・窃盗した金銭の額や頻度、横領・窃盗した金額の返済の有無などによって判断することとなります。
多くの就業規則には「窃盗や横領」の類の刑法犯は大きく信頼関係を損なう事案であるため、
「懲戒解雇事由」として規定されています。
温情で諭旨退職扱いにすることはあっても、秩序維持のため、
原則としては厳しく処分を行うべき事案です。
いずれにせよ、慎重な調査と冷静な判断が必要ですので、
社労士など専門家にも意見を聞きながら処分検討をしてください。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超16（企業と従業員のSNS）
神戸の社労士：井上です！
ブログ、facebook、ツイッターなどSNSが普及し、ネット上にいろいろな書き込みが手軽にできるようになりました。
このことにより
「会社の悪口を書く」「同僚同士のいじめや誹謗中傷が起こる」「会社の秘密情報をばらす」などの新たな労務問題の発生リスクが高まりました。
企業はSNSについてどう対応したらよいでしょうか。
ポイントは「企業秩序」：
各人には原則として憲法で保障された言論の自由がありますので、個人的な信条や感情をブログなどで表現することについて会社は制限をする立場にありません。
しかし、社員には集団行動をする上で団体の秩序を守る義務が当然に課せられていると解されるため、
「会社のブランドイメージを壊す」「書き込みの内容が事実に反しており、風評被害を招く」、「機密情報を漏洩する」、「社内不和を招く」恐れがある場合など、「企業秩序を乱す」場合は、
懲戒処分（ペナルティー）の対象とすることが考えられます。
行き過ぎたSNSの使用に対しては、懲戒処分により抑止する方策を考えましょう。
懲戒の対象と考えられる書き込み内容とは、以下のものが挙げられます。
・事実に反するもの
・批判内容が社会的に相当な範囲を逸脱して不穏当な誹謗中傷となるもの
・機密情報を漏洩するもの
・上司・同僚の個人攻撃をしているもの
就業規則に根拠条文を追記する：
まず、就業規則に懲戒の根拠となる以下のような規定を整備します。
「正当な理由なく、会社の名誉又は信用を損なう行為をしないこと」
「インターネット上に、会社や会社の社員に関する事項を掲載しないこと」
「秘密情報を漏洩しないこと」「
犯罪行為を自慢するような反社会的動画などを掲載しないこと」 など、
できるだけ禁止行為を列挙しておきましょう。
内容によっては会社の信用を失墜させたことを理由として、
行為をした社員に対し損害賠償請求をすることも考えられます。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超15（精神的疾患の社員には）
神戸の社労士：井上です！
最近では、いや、ここ1０年近く、仕事のストレスなどからうつ病になるような事例が多く見られるようになりました。
精神的疾患により、職場の人間関係が壊れたり、
不定期な欠勤が繰り返されるなどの状況が見られたりする社員への対処法について解説します。
労務不能か否か：
例えば内臓の病気のため入院するのと同じように、精神的疾患も病気です。
したがってその対応については、その他の病気と同じように「労務に支障があるものかどうか」を判断して対応します。
主治医の診断で長期の自宅療養や入院が必要であれば、就業規則の休職制度による対応をすることとなります（休職制度がない場合は、欠勤として取り扱いながら主治医の診断書を基にして必要な対応を検討します）。
病気により労務不能であるかどうかは医学的に確認したいところですが、主治医の診断書の内容について、会社から本人を飛び終えて問い合わせることはやめたほうが良いでしょう。
本人の同意を得た上で、診断書の内容について問い合わせをし、場合によっては面談（三者面談が望ましい）により確認を取った上で、今後の対応を検討することが望まれます。
本人や周囲の関係者との話し合い：
対応についてはまず、本人と状況について話し合いができるかを検討しましょう。
本人との話し合いが困難な場合は、身元保証人、配偶者、両親などを交えて話し合いを行います。
社員は健全に労務を提供する義務がある：
労働契約とは、会社が賃金を支払う代わりに労働者が「健全な状態で労働力を提供する」契約ですから、私傷病により労務が提供できない労働者は債務不履行の状態にあるということができます。
会社は当人が健全な労務提供ができる状態であるか否かを判断し、
無理であれば「休むことに専念して回復しなさい」と休職を命ずる立場であることに注意しましょう。
1％でも不安があれば、復職させないことです。
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