労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2017.01.06
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超14（企業のインフルエンザ対策）
- 2016.12.26
- 同一労働同一賃金
- 2016.12.21
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超12（パワハラとやかましい部下には！？）
- 2016.12.20
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超11（年末調整）
- 2016.12.15
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超10（改正育児介護休業法）
- 2016.09.15
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超6（無許可派遣）
- 2016.08.04
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超4（出張や社員旅行中のケガ）
- 2016.07.21
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超3（解雇の撤回）
- 2016.06.17
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超2（最低賃金と助成金）
- 2016.06.08
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超 1
助成金社労士の奇妙なコラム 超14（企業のインフルエンザ対策）
神戸の社労士：井上です！
さて、鳥インフルエンザが発症していますね。
新型にならなければよいのですが……
さて！？
体調不良により急に仕事を休む社員がいると現場に支障をきたしますが、
インフルエンザ等感染する病気にかかった場合など、
他の従業員に伝染しないように無理に出勤させず休ませた方が良いこともあります。
インフルエンザなどで社員を休ませた場合、賃金等の処遇においてはどうすれば良いでしょうか。
法定伝染病とそれ以外では対応が異なる：
法定伝染病の場合、労働安全衛生規則第61条第1号において「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾患にかかった者」については「その就業を禁止しなければならない」と定められています。
言い換えると、会社は病気の拡散を防ぐために病気の社員を出社させてはいけないということです。
＜病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾患＞
結核、梅毒、淋病、トラコーマ、流行性角膜炎
上記に準ずる伝染性疾患（感染症予防法18条）
一類、二類、三類感染症の患者※
※エボラ出血熱、ペスト、鳥インフルエンザなど
これらの病気については、法律で出社させてはいけないと定められているため、当然に給与の支払い義務はありません。
また、会社都合で休ませた時に発生する「休業手当」の支払いも不要となります。
インフルエンザは対象外
ところがインフルエンザ等（はしか、風疹、ノロウイルス等）は、感染症予防法の分類上、就業禁止の対象となるべき法定伝染病には該当しませんので、会社ごとに対応方針を決める必要があります。
通常は病気が社員へ拡散することを防ぎたいでしょうから、休業を命じることになるでしょう。
その場合会社都合による休業になります。
したがって、最低でも休業手当（平均賃金の６０％）の支払いが必要となります。
もっとも、有給休暇を当人が取得して１００％給与を受け取る権利もあります。
法定伝染病とそれ以外では就業禁止の根拠及び賃金の支払いの取り扱いが違うので注意が必要ですね。
労務プランニング オフィスINOUE
同一労働同一賃金
神戸の社労士：井上です。
政府は同一労働同一賃金についての、ガイドラインを発表しました。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai5/siryou3.pdf
ハマキョウレックス事件など、同一労働同一賃金への関心が高まっているご時世です。
まずは、ガイドラインを確認しましょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超12（パワハラとやかましい部下には！？）
神戸の社労士：井上です！
労働者の権利意識の高まりから、パワハラという言葉をよく聞くようになりましたね。
しかし当然ながら部下への指導の全てがパワハラになるわけではありませんし、
パワハラと言われることに過敏になるあまり、
上司が部下に対して何も指導できなくなってしまうことも組織運営上の問題があります。
厚生労働省においてパワハラは次のように定義されています。
１、 同じ職場で働くものに対して
２、 職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に
３、 業務の適正な範囲を超えて
４、 精神的・身体的苦痛を与える
５、 または職場環境を悪化させる行為
ポイントとなるのは３「業務の適正な範囲を超えて」という箇所でしょう。
業務上必要な範囲とは、
例えば「放置すると重大なクレームを招く行動」
「社会通念上当然に守るべき規律を守らない言動」
「同様の職務にあたっている他の従業員と比べて著しく仕事の手段及び方法が適切でなく、能率が低い業務遂行」
という事実に対してであれば、適正な範囲内と主張できるのではないでしょうか。
ただし、それがあまりに長くの時間にわたる執拗な叱責であったり、暴力を伴うものであったりした場合、４「精神的・身体的苦痛」に該当するとみなされる可能性はあります。
上司としては、できるだけ客観的事実に基づいて冷静に部下の芳しくない行動を指摘し、
改善を促すようにしたいものです。
権利を言う前に、義務を果たせ！
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超11（年末調整）
神戸の社労士：井上です。
年末というと、忘年会ですが、会社は年末調整ですね。
ちなみに当事務所は代行は致しませんので、よろしくお願いします。
さて、年末調整とは、そもそも何でしょうか？
会社が従業員の1年間の給与(1月から12月)を基に所得税の額を計算し、毎月の給与から引いていた所得税との過不足精算をすることを言います。
所得税は、給与ではなく所得(収入―必要経費)にかかる税金ですので、従業員の必要経費を把握する必要があります。
年末調整の対象となる人、ならない人は主に以下の通りです。
(1)対象者となる人
・1年間を通じて勤務している人
・年の途中で就職し、年末まで勤務している人
・12月中に給与の支払を受けた後に退職した人
・年の途中の海外転勤等により、日本に住んでいない人
(2)対象とならない人
・1年間の給与収入が2,000万円を超える人
・年の途中で退職した人(死亡や心身の障害による退職者は除く)
・「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を提出してない人
・2か所勤務者で、「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を他の会社に提出している人
〇年末調整ができない項目
会社で年末調整を行っていても、以下に該当する人は自身で確定申告をする必要があります。
・1つの会社から給与を受けていて給与や退職金以外の所得合計が20万円を超える人
・2つの会社から給与を受けている人
・高額な医療費を払っている人
・寄付をしている人
・住宅ローンを受けた最初の人。
〇会社が従業員から集めるべき書類
年末調整を行うためには、主に以下の書類を集める必要があります。
①給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
②給与所得者の配偶者特別控除申告書
③給与所得者の住宅借入金等特別控除申告書(該当者のみ)
④給与所得の源泉徴収票(途中入社で前職がある人)
年末調整時の過不足精算を12月給与で行う会社が多いと思います。従業員からの書類は11月中を目途に配布及び収集をし、余裕を持って計算するようにしましょう
年末調整は税理士に！？
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超10（改正育児介護休業法）
神戸の社労士：井上です♪
いや～～、年末ですねぇ。
年が明けると法改正がありますよ。
具体的には、
政府が目指す「一億総活躍社会」に向けての施策として、育児や介護をしながらでも働けるようにと、平成29年１月から育児・介護休業法が改正になります。
育児に関する法改正
（育児休業改正１）有期契約労働者の育児休業取得要件緩和
今までは、契約社員については
「子が1歳になった後も雇用が継続することが見込まれる場合」に限り育児休業が取得できましたが、
改正により
「子が1歳6ヶ月以内になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでない場合」は
育児休業取得が可能になります。
つまり、更新の可能性がある契約社員については育児休業を取れるようになります。
（育児休業改正2）育児休業の対象となる子の適用範囲拡大
今までは、法律上の親子関係にある子のみが育児休業対象でしたが、
改正により特別養子縁組の監護期間中の子や、
養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象となることになりました。
介護に関する法改正
高齢化社会の進展により、介護のために離職せざるをえないいわゆる「介護離職」など、
介護の問題が大きくなっています。
それを受けて、介護休業関係の法改正も行われます。
介護休業とは
「労働者（日々雇用される者を除く）が、要介護状態（負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）の対象家族を介護するための休業」を指します。
対象家族の範囲は、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、又は、同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫です（対象家族の適用範囲は今後見直しがなされる予定です）。
（介護休業改正1）介護休業の分割取得が可能に
介護休業の分割取得が可能になります。今まで対象家族１人について通算93日まで原則1回しか取れなかったものが、3分割して取得することができるようになります。
（介護休業改正2）介護休暇を半日単位で取得可能
今まで１日単位で取得していた介護休暇を半日単位で取得することができるようになります。
介護休暇とは、介護のために年間5日まで有給休暇とは別に取得できる休暇（有給・無給は会社ごとに定める）です。
（介護休業改正3）介護休業給付金の給付率アップ
一定の要件を満たす介護休業について雇用保険制度から「介護休業給付金」が支給されますが、その給付率が休業前給与の40％から67％にアップします。
以上です！
改正のための就業規則の変更は、
労務プランニング オフィスINOUE
まで！
助成金社労士の奇妙なコラム 超6（無許可派遣）
神戸の社労士：井上です。
兵庫県で無許可派遣で逮捕された人物がおるそうです。
記事は、今週の労働新聞から
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派遣法違反で告発――兵庫労働局・警察署が書類送検
兵庫労働局（小林健局長）は、厚生労働大臣の許可を受けずに、
労働者派遣法が禁止する建設業への労働者派遣を行っていたとして、
配管工事業を営む個人事業主Ａ（兵庫県明石市）を労働者派遣法第4条（禁止業務派遣）および第5条（無許可派遣）違反の疑いで兵庫県洲本警察署に告発した。
派遣された労働者が工事現場で屋根から墜落し意識不明の重体となる労働災害が発生したことか
ら、違法派遣が明らかになっている。
同労働局は、労災発生を重くみて、告発に踏み切った。
警察署はＡを派遣法違反容疑で神戸地検へ書類送検している。
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怪我をした労働者が迷惑ですね。
また、労働者派遣法は、平成３０年には、特定労働者派遣がなくなり一般労働者派遣のみになるなど、
改正が予定されておりますので、労働者派遣が難しい時代が来るでしょうね。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超4（出張や社員旅行中のケガ）
神戸の社労士の井上です！
出張中のケガは、どこからどこまでが労災になるのでしょうか？
労働者の仕事中のケガや病気については労災保険でカバーされますが、
出張や社員旅行などの際に酒に酔ってケガなどをした場合は注意が必要です。
出張中の場合:
出張中は、その用務の成否や遂行方法などについて包括的に事業主が責任を負っているため、よほどの事情がない限り、出張過程の「全般について」事業主の支配下にあるとみなされます。そのため、出張中のケガや病気については労災補償の対象となることが多いでしょう。
ただし、労災には「業務起因性：業務が原因で被災した」ならびに「業務遂行性：業務を行っている最中だった」の二つの要件が必要ですので、どんなケガや病気でも出張中だからOKというわけではありません。
例えば過去の判例では、出張中の懇親会で酔っぱらって階段から落ちた事件について、「懇親会は仕事に付随したものだった」と認められて、労災事故となった例があります。他方で、同じく酔っぱらって二回の窓から用を足していて足を滑らせて転落したケースでは、労災として認められなかったこともあるようです。
社員旅行中の場合:
社員旅行の場合、「業務上」の負傷等であるか否かは、主催の目的、内容、参加の強制の有無、費用負担、運営方法から総合的に判断されることになります。一般的には、参加の強制がない場合には、特別な事情がない限り、社員旅行＝労災とはならないでしょう。
飲酒については社会的な監視の目も強まっています。
ハメを外し過ぎて事故にならないように気を付けましょう。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超3（解雇の撤回）
神戸の社労士：井上です！
一旦、解雇の通告をした後で、会社側の事情によりそれを撤回することができるでしょうか。
結論を先に言うと、一旦解雇を言い渡してしまうと、労働者からの同意がなければ撤回できません。「お前は明日から来なくていい！」と言うなど、解雇予告手続を踏んでいない解雇に対して、労働者は①解雇無効だから在籍していると主張する②解雇有効を前提としての予告手当支払いを求める、のどちらかを選べることになります。
なぜ解雇を撤回したいのか
解雇撤回の主な理由は金銭的なものでしょう。労働者に即時解雇を通告した後、労働者から解雇予告手当を請求されると（お金を払いたくないなどの理由で）即時解雇を撤回し、合意退職などの交渉をする場合があります。最近では、国からの助成金をもらっている関係で、いったん提示した「解雇」を白紙に戻したいと申し出るケースも増えています（多くの助成金では「解雇を一定期間行っていないこと」が受給要件となっている）。
しかし、解雇とは本来一方的に会社が解約を言うわけですから、労働者に到達した時点で効力が発生します。つまり、原則として労働者の同意がない限り、撤回することはできません。労働者側の立場で言うと、会社のさじ加減で一方的に解雇や撤回が認められていては労働者が不利になるため、労働者が「自由に同意できる環境下で」撤回に応じた場合にのみ解雇の撤回ができるとされます。
一旦「解雇」と口に出してしまうと、それは取り消せないばかりか、もっと大きなトラブルに発展することがあります。会社側は十分慎重に事を進めなければなりません。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超2（最低賃金と助成金）
神戸の社労士：井上です。
先日、ハバーランドの求人票を見ていたら、
最低賃金を下回る求人票を発見(;・∀・)
許さん！
と、快傑ズバットのように鞭をふりふり！
なんてことはありませんが、どうしたものでしょうね。
最低賃金について、こんな助成金があります。
また、相談窓口もありますので、
厚生労働省のメルマガを掲載しておきますね！
以下引用
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最低賃金の引上げに向けた中小企業事業主への支援として、
助成金の支給や無料相談窓口の開設を行っています
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厚生労働省は、持続的な経済成長に向けた最低賃金引上げのための環境を整備
するため、中小企業事業主への生産性向上のための支援の一環として、
１．業務改善助成金の支給や、
２．無料相談窓口「最低賃金総合相談支援センター」の開
設を行っています。
１．業務改善助成金制度
東京、神奈川、埼玉、千葉、愛知、京都、大阪を除く全国40道県において、
下記の業務改善策を導入する中小企業事業主に対して、
業務改善に要した経費の１／２（常時使用する労働者の数が30人以下の企業は３／４）
を最大100万円まで助成する制度です。
・時間給800円未満の労働者の賃金（時間給または時間換算額）を60円以上
引き上げること
・労働能率の増進のための設備導入などで業務改善を図ること
【手続きなど詳細はこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=12450&m=23626&v=bffdcefc
２．最低賃金総合相談支援センター
「最低賃金総合相談支援センター」は、厚生労働省から委託を受けた民間事
業者が全国47都道府県ごとに設置しています。このセンターでは、人事労務の
専門知識を持つ社会保険労務士や経営コンサルタントが、賃金制度の見直しな
どの中小企業事業主が抱える経営、労務管理の課題について、相談対応・専門
家派遣を無料で行います。
【相談先など詳細はこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=12451&m=23626&v=1a765ef2
各労働局の賃金課に相談するのも良いかと思います。
労務プランニング オフィスINOUE
井上 正宣
助成金社労士の奇妙なコラム 超 1
神戸の助成金社労士：井上です！
すっかり、ご無沙汰になっています。
更新しなかったおかげで、うるさい電話営業から解放されましたが、
ほっておくわけにもいきませんので、書きます。
(HPの更新のある社労士に、電話営業するようになっているらしい。GM×から電話があった際、聞き出した）
いよいよ、介護支援取組助成金も大詰めです。
そこで、助成金とは関係はありませんが、介護支援の取り組み方として、
労働新聞に好辞令が掲載されていましたので、引用します。
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ケアマネへ提出するシート活用――大成建設「社員の介護離職防止対策」
大成建設(株)（東京都新宿区、村田誉之代表取締役社長、8072人）では、
社員の介護離職防止対策を進めている。
勤務モデルや会社の支援態勢などがまとめられたケアマネージャーに提出するオリジナルのリーフレットを作成し、仕事と介護の両立を支える。
組合と連携し、社員への情報提供も活発に行う。
昨年からは、年数回全国各地で開いていた介護に関するセミナーへ家族の参加も
認めた。
携帯できる名刺サイズのカードの配布も進め、いつでも社内の介護支
援制度と、社内外の相談窓口を手元で確認できるよう工夫を凝らす。
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社員の情報把握
家族への情報発信
相談を受ける窓口の設置
がポイントでしょうか？
介護支援取組助成金はオススメ！
労務プランニング オフィスINOUE
社会保険労務士：井上正宣
