2018.12.19

神戸の社労士、マサ井上です！

 

本日、お客さんに「70歳までの雇用」について、説明に行くのですが、この件についてまとめてみました。

 

高年齢者雇用安定法では、定年の廃止や引き上げ、継続雇用制度のいずれかを義務付けており、

定年退職者の65歳までの雇用が義務付けられ、

ほぼ全ての企業で65歳まで働ける環境が整備されてきているかと思います。

はずです。

 

内閣府が平成26年に高齢者の日常生活に関する意識調査を行ったところ、

60歳以上の回答者の8割が「70歳以降まで働くことを希望」していることが分かりました。

70歳までの就業機会確保では、企業に「多様な選択肢のいずれかを求める方向」と明記し、

将来の義務化を検討する方針を示したもので来夏に実行計画をまとめ、

早期の法制化を図るという内容のもので有ります。

 

しかし、高齢者の仕事能力・体力には大きな差があり、現役以上のスキルを持つ者もいる半面、

職場の即戦力と言えない場合も少なくないのが現状かと思います。

定年退職直前よりも2～3割減の給料は、前者には低すぎ、後者には高すぎる。

何より定年後は１年契約等の非正規社員（嘱託社員など）の扱いのため、

有能な人材でも責任のあるポストには就けられないという現状が生じるなどが考えられます。

 

当然、健康状態の差も大きく地域での人材活用など、

同一企業での雇用延長にこだわらない柔軟な対応が求められる事となりそうです。

これらをふまえ、70歳までの延長については、当面は努力義務にとどめ、

企業の対応を促す考えのようになるかと予想はされます。

 

また、70歳以上の定年を採用した場合や雇用継続制度を導入した場合は、

下のリンクのような助成金もありますので、活用してください。

http://www.jeed.or.jp/elderly/subsidy/index.html

高齢者の就業機会の確保は、さらなる働き方改革のきっかけとなってくるのではないでしょうか。

 

 

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2018.12.11

神戸の社労士、マサ井上です！

 

働き方改革の一環で、同一労働同一賃金の考え方がありますね。

正社員や契約社員、アルバイトなど、社員種別を問わず、同じ価値の労働をするなら、

同一の賃金を支払うべきという考えです。

同じ工場へ通勤し、同じ時間労働しているのに、

正社員は定期代全額で契約社員は出勤日数×500円というようなケースが

同一労働同一賃金から外れるケースになります。

 

つまり、

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもので、

雇用形態に関係なく、業務内容に応じて対価を決める制度です。

厚生労働省によると、パートやアルバイト、派遣社員らの非正規労働者は現在2000万人を超え、

全労働者の4割弱を占めるとされています。

同一労働同一賃金は今年6月に成立した働き方改革関連法の柱の一つで、

大企業は2020年度から、中小企業は2021年度から適用される事となります。

 

では、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件をもとに、具体例を見ていきます。

 

勤続年数や能力、成果が同じ場合、は正社員と原則同額の基本給や賞与を支払うようにする。

ただし、正社員にだけ転勤や異動がある場合は、基本給の格差は認められる。

 

これは、正社員運転手も契約社員運転手も同じ運行であり、違いは転勤や移動の有無で、

基本給に差がありました。

 

通勤手当や出張旅費、食事手当などの各種手当を同一とし、

休憩室や更衣室、社宅の利用など福利厚生も同じように受けられるとした。

 

一方、退職手当や住宅手当、家族手当などについては「不合理と認められる待遇の解消が求められる」と言及するにとどめられました。

また、長澤運輸事件のように、定年後に再雇用された非正規の待遇については、

年金支給などを考慮し格差を事実上容認した６月の最高裁判決を踏まえ

「さまざまな事情が総合的に考慮され、不合理か判断される」とされています。

 

どのような場合に法律で禁止される「不合理な待遇差」にあたるかについては、

厚生労働省がガイドライン案を作成していますので、

今後、こちらもあわせて参照することが必要ですね。

 

働き方改革のご相談については！？

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2018.11.28

神戸の社労士、マサ井上です！

今、企業として育休の円滑な取得や職場復帰を支援することが求められています。

そこで、育児休業復帰支援プランを作成します。

 

育休復帰支援プランとは、

育休を取得し復職するために企業が取り組むべき事項であり、

下記の3つのステップを加味しプランを策定します。

ステップ 1：制度の設計・導入・周知
まずは仕事と妊娠・出産・育児との両立支援に関して、

法律（労働基準法、男女 雇用機会均等法及び育児・介護休業法）で定められた措置や制度を整備します。
設計・整備した制度を全社的な周知、経営層・管理職への周知、制度対象者への周知という流れで

リーフレットを作成し貼付や配布によるもの、研修や朝礼等でのアナウンスなどの方法があります。

 

ステップ 2：企業と管理職の制度対象者に対する支援
妊娠期から復職後に、どういった制度を利用できるのか、企業からどういった支援を受けられるのか等を知ることは、制度対象者が安心して育休を取得、職場に復帰し、

仕事を継続していくために必要な事項です。

制度のツールをお互い把握する事が重要でして、

制度対象者・上司・企業の三者で面談の機会を設け情報共有することが有効です。

 

ステップ 3：職場マネジメント
制度対象者の業務を円滑に引き継ぎができるよう、業務の棚卸しを行い業務を整理しましょう。
制度対象者の業務の代替として雇用をしたり、社内の他部署からの異動により対応したりする事なども挙げられています。
また、育休中のコミュニケーションの継続として会社の状況等を共有する事も必要です。

 

 

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2018.10.08

神戸の社労士：マサ井上です！

賃金台帳と労働者名簿に何を書いたら、エエの？と聞かれました。

下に書いときます。

また、厚生労働省にひな型がありますので、それを使って監督署から指導されることは無いでしょう（笑）

 

使用者は事業場ごとに各労働者の賃金台帳(法第108条)と労働者名簿(法第107条)を作成しますので、注意してください。。

 

賃金台帳の記載事項（最後の記入をした日から3年間保存）

① 氏名

② 性別

③ 賃金計算期間

④ 労働日数

⑤ 労働時間数

⑥ 時間外、休日労働時間数及び深夜労働の時間数

⑦ 基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額

⑧ 賃金控除の額

 

労働者名簿の記載事項（退職日から3年間保存）

① 氏名

② 生年月日

③ 履歴

④ 性別

⑤ 住所

⑥ 従事する業務の種類(常時30人未満の事業場では不要)

⑦ 雇入れの年月日

⑧ 退職の年月日及びその事由(退職の事由が解雇の場合はその理由)

⑨ 死亡の年月日及びその原因基本的に全ての記載が必要となります。

 

記載項目を満たしていれば様式は問われませんので、

例えば賃金台帳と源泉徴収簿を合わせて調製しても構いません。

労働基準監督官からの指導も厳しくなっていますので、

求められたときはすぐに表示ができる事、写しを提出できるようにしておきましょう。

 

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2018.09.26

神戸の社労士：マサ井上です！

就業規則を作ろうの3回目です。

 

就業規則が出来たら、従業員の過半数を代表する者の意見を聞く必要がありますが、

従業員の過半数が加入している労働組合があれば、労働組合に聞けばOKです。

しかし、無い場合はどうすれば良いのでしょうか？

 

また、就業規則のみならず、時間外労働に関する協定（いわゆる「36協定」）などの労使協定を締結する際も、従業員の過半数を代表する者を従業員代表として締結することが定められています。

従業員代表の選出について説明します。

まず、

１：労基法の規定する監督または管理の地位にある者ではないこと、

２：投票や挙手など民主的手続きによって選出された者であること、

という2つの要件を満たす必要があります。

「監督または管理の地位」とは、経営者と一体的な立場にある状態を指し、肩書きや名称に関係なく、その実態で判断されます。

また親族を選出する場合は労働者側から見ると使用者との関係性を強く感じてしまい

労使間の締結の意味も薄れてしまいますので選出はできないでしょう。

 

当然ですが、使用者は選出された従業員代表に対して、過半数の代表であること、あるいは過半数代表になろうとしたことを理由に、不利益な取り扱いをしてはいけません。

こうして従業員代表を民主的手法で選出するのは、

一義的には「法令で定められているから」であり、

また「労使間の紛争やトラブルを適切に解決するため」です。

 

しかしそうした"守り"のねらいだけでなく、過半数の代表を選ぶ過程を通じて、

従業員に企業経営への参加意識を持ってもらうことにも大きな意味があります。

従業員間はもとより労使間の風通しも良くなり、トラブルの未然防止というメリットも期待できると思います。

 

就業規則で良い会社づくり！

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2018.09.18

神戸の社労士：マサ井上です！

前回の続きで、就業規則を作ろう！です。

 

今回は、就業規則には、必ず載せなければならない事項を説明します。

まず、どの就業規則にも記載しないといけない事項を絶対的必要掲載事項と言います。

 

・必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場合においては就業時転換に関する事項(育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業等も含まれます。)

② 賃金(臨時の賃金等を除きます。)の決定、計算及び支払の方法、締切り及び支払時期、昇給に関する事項

③ 退職(解雇の事由を含みます。)に関する事項

 

この3つになります。

まあ、いつ出勤するのか、決まっていない会社には行けないですよね。

 

次に、定めがあれば記載しないといけない事項が、相対的必要記載事項です。

 

・定めをする場合には、記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)

① 退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、

計算及び支払の方法、退職手当の支払いの時期に関する事項

② 臨時の賃金等(退職手当を除きます。)及び最低賃金の定めをする場合には、これに関する事項

③ 労働者に食費、作業用品、その他の負担をさせる定めをする場合にはこれに関する事項

④ 安全及び衛生に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑤ 職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑦ 表彰及び制裁の定めをする場合には、その種類及び程度に関する事項

 

この7つになります。

退職金があるなら、記載しなさいと言うことです。

もし、この中かで、記載漏れがあれば、すぐに変更してくださいね！？

 

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2018.09.13

神戸の社労士：マサ井上です！

就業規則を作成していますか？

 

常時10人以上の労働者を使用している事業場では就業規則を作成しなければなりません。

また、作成した就業規則は労働者代表の意見を聴き、

その意見を添付して、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

変更した場合も同様です。

 

また、「常時10人以上の労働者」には、パートタイム労働者やアルバイト等も含まれます。

 

就業規則には、職場の秩序を保ち、労働条件の安定と経営の安定に役立つとともに、

無用なトラブルを防ぐメリットがありますので、

9人以下の事業場でも、社内ルールである就業規則を作成をするようにした方がいいと思います。

 

就業規則の作成では記載しなければならない事項と定めをする場合に

記載しなければならない事項があります。

この点については、次回に解説いたします。

 

就業規則は労働基準法等の法令又は労働協約（会社と労働組合との約束事）に反してはなりません。

また、就業規則で定める基準に達しない労働契約はその部分については無効とされます。

就業規則は事項毎に別規則(例えば賃金規則)とする事もできます。

つまり、

法令＞労働協約＞就業規則

となり、法令が一番偉いということです！

 

 

労働者の一部について、他の労働者と異なる労働条件を定める場合に、

別個の就業規則(例えばパートタイム労働者就業規則)を作成するときは、

本則に委任規程を設ける事は望ましいでしょう。

 

制定に際しては労働者代表の意見の徴収が必要となります。

意見を聴く労働者代表とは事業場の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、

そのような労働組合が無ければ事業場のパートタイム労働者やアルバイト等を含む全労働者の過半数を代表する者の事です。

 

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2018.06.04

神戸の社労士：マサ井上です！

「減給にしたい」という社長さんがいます。

その際、気を付ける点を聞かれましたので、確認していきましょう。

 

「給与を減額する場合、10%以内でないといけない」ということが言われますが、

それは労働基準法の「減給の制裁」の規定を言っているものと思われます。

 

 

減給の制裁：

就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、

その減給は、1回の 額が平均賃金の1日分の半額を超え、

総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはいけません。

労働者保護のために減給幅を決めているものです。

 

しかし、懲戒による減給でなく、降格した結果役職手当がなくなった、役職手当額が変わった、

ということであれば労働基準法第９１条に抵触はしません。

役職に対する適格性がないため下位の役職に格下げすることにより給与が下がる場合、

10%に限られません。

 

ただし、給与を下げる場合は労使の対立が深刻化しがちですから、以下の点もご留意ください。

（懲戒処分が重くなるほど客観性が求められ、より慎重を期す必要があります。）

・就業規則の懲戒条項に則ったものであること（客観的にみて懲戒事由が降格に相当であること）

・懲戒事由が本人に原因があること

・挽回の機会を与えていること

・不公平な取り扱いでないこと

・役職の変更に伴い明らかに職務内容が変わっていること

降給処分そのものが目的で、職務や責任が変わらない表面的、形式的な降格とみなされるときには

問題となる場合もありますので実質的な降格（降職）を伴うことに注意してください。

 

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2018.06.01

神戸の社労士：マサ井上です！

 

通勤手当は、交通費全額支給と思っている社長さんがいました。

通勤手当について会社は、法律上は必ずしも支払わなければないものではありません。

会社が支給基準や金額を自由に決めて良いものです。

つまり、0円でも良いし、上限額を決めても良いのです。

 

しかし、実際には労働の対価としての基本給などとは別に通勤にかかる経費を

会社が支給するという考えは一般的であり、労働者もそれを期待して言うことから

多くの会社で通勤手当を支給しています。

 

その通勤手当を不正に受給していた場合、会社としてどのような対応をすべきでしょうか。

・不正のパターン

不正のパターンとして多いものが、「通勤経路」と「通勤手段」を虚偽に申告するものです。

１）実際には自転車で通っているのに電車で通っていると偽って定期代をもらう

２）自宅から最寄駅までバスを使っていると申告していると偽る

３）迂回するようなルートを申告して、その分の公共交通機関の費用を請求する

このように、会社にウソをついて通勤手当を不正受給することは一種の横領行為です。

・対応策

通勤手当の不正受給は金額的には軽微なものですが、

正しく申告している社員との公平性のためにも見過ごさずに対応すべきでしょう。

 

具体的には、

①過去に遡っての不正受給分の返還をさせる

②懲戒処分を行うという二つをするべきでしょう。

 

②の懲戒については、金額にもよりますが訓戒や始末書提出などの処分が妥当なところではないでしょうか。

悪質性が高い場合はもっと重い処分(降格、減給、出勤停止や懲戒解雇など)も検討しなければならないかもしれません。

 

ヨーロッパでは通勤手当はありませんので、

会社の近くに住み、また、車などシェアして通勤をしているようですね。

残業の多い日本では、シェアは無理ですね。

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2018.05.22

神戸の社労士：マサ井上です！

 

以前、ある病院が「マタハラ裁判」で負けましたよね。

なんか、不合理な気もします。

さて、マタハラとは何でしょうか？

マタニティハラスメントの略だそうです。

例えば、従業員が婚姻、妊娠、出産等をしたこと並びに育児休業等の申出をしたこと

及び取得したことにより、従業員に不利益な取扱いをすることは法律により禁止されています。

 

具体的な例としては、育児の不利益な取扱いの例として、

育休等を取ることで、事業主側がその対象者を

・解雇すること。

・期間を定めて雇用されていた場合、契約の更新をしないこと。

・退職又は正社員だった場合、パートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

(表面上、労働者同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合も、これにあたります。)

・自宅待機を命ずること(事業主が、育児休業や介護休業の終了予定日を超えて休業することや、

子の看護休暇取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要したりすること)

・労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、

時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。

・降格させること。

・減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。

(育児休業、介護休業期間等、現に働かなかった期間を超えて、賃金を支払わなかったりすることなど。）

・昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと

 
・不利益な配置の変更を行うこと

通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業場所の変更を行うことにより、

その従業員に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること

これらのものがあります。

これらの会社の行動は法律違反となることがありますので注意が必要です。

ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情によっては不利益と捉えられることがあります。

労働力人口が減少する今後の事情を鑑みると、出産育児中、または復帰後の労働力も積極的に活用していくよう考えていくと良いでしょう！

 

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