ワタクシ、井上正宣は、神戸の社労士です！

さて、就業規則を作成した時、すべての社員に同じ規則が適用されるのでしょうか。

対象者ごとに別規程を設けなければ、同一の規則が全社員に適用されるべきだと考えられます。

多様な働き方に合わせてパートタイマー規程など別規程を検討しましょう。

また、労働契約法の改正にも対応しましょう。

労働契約法の第１９条の規定により、５年を超える契約により無期雇用となった労働者を正社員と扱ってもいいのでしたら、結構ですが、賞与や退職金を別の計算にしたい場合などは、このことを記載するべきです。

 【就業規則の意味合い】

就業規則には、その会社において「統一的に」労働力の管理を行うための手段という側面があります。この意味では、原則として会社におけるすべての社員が、等しくこの適用を受けることになります。

ただし、現代は働き方が多様化していることから、統一的な管理がなじまないことが想定できます。例えば、入社時の必要提出書類はパートタイマーの方が簡略化されることもあります。また、労働時間や休日などの条件は正社員と非正規社員とは異なることもあるでしょう。

【就業規則を分けて作成する】

これらのことから、正社員用とパートタイム労働者用といった異なる就業規則を作成することが認められています。

ただし、この場合、それぞれの規程についての「適用対象者」を明らかにしておく必要があります。

雇用形態によってその権利義務が異なる場合、それぞれの適用対象者を定めて、各形態ごとにルール作りをしましょう。

【届出上の注意】

就業規則を作成する義務がある会社（常時使用する労働者が10人以上）の場合、正社員用の就業規則だけ作成してパートタイム労働者用の就業規則を作成しないということは認められません。

パートタイム労働者用の就業規則を変更する場合でも、やはり労働基準監督署に届け出る必要があります。

なお、平成20年4月に改正されたパートタイム労働法では、このような無用なトラブルを避けるために、雇い入れ時と契約更新時に「退職手当」「昇給」「給与」の有無を文章等の交付により明示することが義務付けられました。

次回は、労働契約法の改正について、突っ込んでみましょう！

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神戸の社労士：井上です！

いや～、オリンピックが東京に決定しましたね＼(^o^)／

７年後に東京オリンピックですか？？？

７年後(´・ω・`)

といったら、ワタクシ、５０歳じゃないですか(~_~;)

そんなことはさておき、オリンピックで消費税増税は、決定的とか？

オリンピック景気が来るとか？

騒がれていますが、まずは、消費税でしょうね。

増税の前に買っておきたいものを買おうというのは、消費者心理です。

この私も、来年の車検までに増税されるのなら、買い替えを考えていますから。

（ディーラーの顧客さんを探しますか？）

となると、営業や販売に力を入れますから、営業マン等の労務管理で悩むはずです。

例えば、

1：営業マンの給与を「完全歩合制」にしたい。

2：販売員を「成果制度」にしたい。

と、思うのは、経営者なら当然と言えますが、違法にならないようにしないといけません。

労働者は、「時間を金に換えている」のです。

ですから、「完全歩合制」は時間と給与に関連性がありませんので、アウト！となる可能性があります。

「成果制度」も同じです。

この場合、最低保障額を決めておきましょう。

この額が、最低賃金額を下回らないように設定します。

（設定とは、割増賃金も含めて）

今度は、売上がなくても、営業マンに最低保障額は支払うことになりますので、

今度は、契約期間の設定が必要となりますねぇ。

早く、オリンピック景気、来ないかなぁ。

て　か　、　来　な　さ　い　！

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神戸の社労士：井上です！

前回のコラムでご紹介させていただいた、国のブラック企業対応ですが、

9月1日からはじめて、速報では、すでに1000件の電話相談があったようです。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000019371.html

これを見ると、

相談者は２０代と３０代が多く、

業界は、製造業と商業が多く、

相談内容は、賃金不払いがトップ。

次いで、長時間残業となっています。

賃金の問題は、盛んに弁護士が取り組んでおります。

払っているつもりが、実は、未払い賃金あるなんてことは、珍しいことではありません。

何度も申し上げますが、賃金規定・就業規則は専門家に相談してください。

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神戸の社労士：井上です！

９月から、行政が、ブラック企業取り締まりを行います。

今回の対象が４０００社！

さらに、情報を集めるということで、長時間労働、未払い賃金などの調査を行います。

厚生労働省のHPによると

１　長時間労働の抑制に向けて、集中的な取組を行います。

２　相談にしっかり対応します。

３　職場のパワーハラスメントの予防・解決を推進します。

＜具体的な取組＞

［１　長時間労働の抑制に向けた、集中的な取組を行います］

神戸の社労士：井上です。

本格的にカスタマイズした就業規則まで必要ないが、適法な就業規則が欲しいという事業主様用の就業規則をご用意いたしました。

その名も「コンパクト就業規則」です！

コンパクト就業規則の一例

1. 今ある就業規則が古いので、現行法に適したものに変更し、問題があれば新条文も追記して欲しい。
2. 全く、新規で立ち上げたが、まだまだ小規模なので、簡素な就業規則が欲しい。
3. 従業員10人未満だが、それなりの就業規則が欲しい。
4. 助成金に対応する条文が欲しい。

この様な、お手軽な就業規則が欲しい場合に「コンパクト就業規則」をご利用ください。

気になる価格は、業種や事業所規模により、5万円から10万円（税別）になります。

 http://romuplan.com/service02

のご案内からお申込み下さい。

相談内容は「初回相談」でお願いします。

また、

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からでも、申込み・相談できます。

神戸の社労士：井上です！

「就業規則と賃金設計」の続きです。

賃金を設計するとは、前回のような複数の基準の中から自社に合ったものを組み合わせることを指します。

最低賃金法に抵触しない限り、組み合わせ方や配分は自由ですが、

賃金設計の際、以下のような失敗をしてしまいがちです。

１：歩合給比率が高すぎたため、社内での対立やモラルの低下につながった

２：  中途採用者について、自社の基準より「前職でもらっていた給与」の基準を優先させた結果、既存社員とのバランスが崩れた

賃金制度を検討することは、社内外に対する会社の価値基準を作るという点で重要です。

下の様な、チェックシートを使って、自社の給与体系のチェックをされては如何でしょうか！？

神戸の社労士：井上です。

労働者とは、「事業場」で「他人の指揮命令を受け」、「賃金」を受ける者のことです。

その中でも「賃金」が重要なのは言うまでもなく、それを目的に働いているわけですよね。

今回からは、就業規則と賃金の話です。

「やる気がある人を正当に評価したい」「不公平のないようにしたい」「法律的にも問題のないようにしたい」など、賃金制度設計に関する悩みは多いのではないでしょうか。

ここでは、賃金を決める際の初歩的な基準・考え方について解説します。

賃金を決める基準について

【１】年齢と勤続年数で決める（時間に比例する）

従業員に対し「年齢が高くなるにつれて、家族が増えたり家を買ったり様々な出費が増えるだろう」「長く勤めるほど、会社に貢献してくれるだろう」と想定して決めます。

 ＜代表的な賃金の種類＞基本給・勤続給など

＜例＞18歳よりも25歳の方が高評価

【２】仕事のレベルで決める（重要度・難易度に比例する）

仕事内容の重要度・難易度に優劣をつけて決めます。優劣をつけるためには、仕事内容を書き出して比べる必要があります。いわば、「同一労働・同一賃金」の考え方です。

＜代表的な賃金の種類＞職務給・役職給など

＜例＞職務Aと職務Bの仕事内容を分析した結果、

職務Aの方が高評価

【３】個人の能力で決める（出来の良さに比例する）

従業員個人の能力に優劣をつけて決めます。そのためには、比較する土俵を決め、同じ土俵の中で能力を比べる必要があります。保有資格で決定する資格給などもこの分類に入ります。いわば、「同一能力・同一賃金」の考え方です。

＜代表的な賃金の種類＞能力給・資格給など

＜例＞高度な技術を持つ人の方が高評価

【5】生活費など経費を補助するために追加する

従業員の職業・私生活にかかる費用を補助するものです。

＜代表的な賃金の種類＞住宅手当・通勤手当など

＜例＞

l  子育支援が手厚い風土なので、家族手当を充実させる

l  独り暮らしと実家暮らしの従業員の給与バランスをとるため、独り暮らしの従業員に住宅手当を支給する

などが、考えられます。

つづく

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神戸の社労士：井上です。

今回は、かの有名な東芝府中事件を見てみましょう！

原告：Ｘ　Ｙ社の従業員　

被告：Ｙ社

　　　　Z製造長

１：

Ｘは、昭和５０年４月入社し、昭和５２年７月の技能五輪全国大会３位の生成を納めた。この時、Ｘを指導したのが、Ｚ。

２：

Ｘが、社内の従業員と溶け込んでいないと思え、昭和５６年４月、直属の上司になったことを期に、ＺがＸを指導するようになる。

３：

昭和５６年４月３日、Ｘが作業長の指示に従わなかったため火傷をしたため、

Ｚは反省書を提出させた。

度々作業手順を間違えるなど、トラブルを起こしたため８回の反省書ないし文書の提出を求めた。

４：

６月２６日、ＺはＸを呼びだし、有給休暇の申請をする際に、Ｘが製缶課の書記にＺに対する伝言を依頼したことを咎め、直接承諾を得るように指示して、始末書を提出させたところ、Ｚが拒否。

７月になっても、Ｚは８回以上呼び出し、始末書の提出を求めた。

５：

７月８日、Ｘが作業終了１０分前に作業を終え、後片付けをし始めたのをＺが目撃。

後片づけは５分でできるはずと、再現させようとしたが、Ｘは拒否！

６：

Ｘは、同日、病院に行き心因反応と診断。

７：

ＸはＹ社に不法行為に基づく、損害賠償を請求。

Ｚの行為は、指揮監督の権限を逸脱しているのだろうか？

判決：Ｙ・Ｚは慰謝料１５万円の支払いを命じた。

裁判所は、上司の一般的な指導監督に従うかは、労働者個人の自由を有すると解され、

指導監督の権限が裁量権の逸脱にあたるかを判断した。

つまり、４の有給の件で、軽微な誤りに始末書を数度にわたり提出を強制させるなどが含まれるであろう。

神戸の社労士：井上です！
 
「ソーハラ」だそうです。

「ソーハラ」とは、「ソーシャルメディア・ハラスメント」の略称で、
 
ソーシャルメディア上におけるハラスメント行為を指しますが、
 

主に、上司の部下に対する「『友達』承認」の強要や、
 
上司の書込みに対する
 
「いいね！」反応の強要などを指すものとして使われています。
 

ソーハラ被害にあったユーザーの中には
 

「上司からの友達申請を承認したが、プライベートの友人とのやり取りまで知られるのがイヤでＦＢへの書込みをやめてしまった」
 

という人もいるようですが、
 
加害者となっている上司は、自身のハラスメント行為についての認識が低いようです。
 

今日のひとこと！
 
会社の人間とSNSなんてしても、面白くないですよ！
 

給与の締め日支払日は会社の任意に変更できるか

労働条件通知の際に記載しなければならない必須項目のひとつ、給与の締め日支払日。
会社の資金繰りやキャッシュフロー上の必要性から、それを変更しなければならないことがあります。

では、この給与の締め日支払日は会社の任意に変更できるのでしょうか。

賃金については「毎月１回以上、一定期払い」をしなければなりませんが、その要件を満たす限り
給与締め日支払日の変更は可能です。
給与の締め日支払日を変更するだけであれば、給与の減額等の労働条件不利益変更を伴わないからです。

ただし、給与の支払日を後のばしにする場合は、若干のケアが必要です。
従業員のなかには、毎月の給与から住宅ローン、クレジットカード決済、車のローン等各種支払いをしている人もいます。
その引き落とし時期に給与支払日変更が影響を及ぼす場合は、一時払いなどの対応をしてあげましょう。

例：
毎月１５日締め、月末支払いの会社が、毎月末日締め、翌月１５日払いに変えたい場合

既往の労働に対しての賃金はいったん月末に支払い、翌月１５日に新支払日に基づき半月分を支払う。
従業員の中でローン等の関係で月末支払いが多い者には給与前払いや貸付制度を整備する。

この場合の社内貸付制度を導入する場合は、
会社の都合での給与支払日変更ですから、利息などは付さない方がよいでしょう。

給与に関する事項については従業員を無視せずに、個別の事情に応じてスムーズな移行・変更を行ってください。

今回は給与締め日支払日の変更についてでした。