神戸の社労士：井上です。

８月１日から、基本手当額が変更しますと厚生労働省から発表がありましたので、ご確認ください。

最低額は、従来の1856円から1848円に引き下げる。

年齢ごとに定めている最高額は、

60歳以上65歳未満で6759円から6723円に、

45歳以上60歳未満で7870円から7830円に、

30歳以上45歳未満で7155円から7115円に、

30歳未満で6440円から6405円にそれぞれ変更する。

　高年齢雇用継続給付を算定する場合に用いる「支給限度額」も34万3396円か
ら34万1542円に引き下げる。

とのことです。

労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ　オフィスINOUE

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今、中途採用は当たり前の時代です。

そこで、気をつけたいこと、あれこれをまとめました。

◆求める人材像は明確ですか？

株式会社アイデムの研究部門「アイデム人と仕事研究所」が、正社員の中途採用に関する実態調査を行いました。

この調査は、直近１年間に正社員の中途採用面接を行った企業を対象に行われ、1,010社が回答しています。
調査では、自社内の採用ビジョンについて、「求める人材像が確立されている」（「そう思う」「どちらかといえばそう思う」の合計）が60.1％あった一方で、37％が「確立されていない」と回答しています。

また、求める人材像が確立されている企業において、採用に関わる社員の間でその人材像が「共有されている」と回答したのは25.2%、「どちらかといえば共有されている」と回答したのは57.2%でした。

さらに、面接で「自社の求める人材を見抜けている」と回答した企業は55.8%で、見抜けている企業ほど「求める人材像」も明確であったという比例関係があることがわかったそうです。

◆人材像の「確立」と「共有」に必要なこと

求める人材像があやふやであったり、採用担当者に共有されていなかったりすれば、自社の求める人材は採用できません。

求める人材像が確立されていない、あるいは確立されていても共有できていない原因はどこにあるのでしょうか？

この原因を考えていくと、「『経営戦略』が明確になっているか」につながっていると考えられます。

つまり、

（１）経営戦略が明確になっている、

（２）人材の評価方針（人事考課制度）が明確である、

（３）その評価方針が社員間で共有・合意されている（規定化・研修による理解）、といったものが充分に遂行されて初めて、会社としてのビジョンが定まり、共有され、会社が求める人材像が明確になるのです。

◆良い人材は良い経営戦略とその管理から

良い人材を採用するためには、まず、自社の戦略を明確にすること。そして会社がその戦略を実行するには、その進捗を管理する人事制度の構築が不可欠です。

面接テクニックを提供する会社なども多くあり、担当者のスキルアップ自体も重要ではありますが、「良い人材が入ってこない」と思い当たる場合には、一度、人事制度について考えてみてはいかがでしょうか。

神戸社労士コラム

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老齢年金の「損・得」世代別試算について
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生涯支払う年金保険料総額と、老後にもらえる年金の
受給額総額を比較した生涯収支の試算が注目を集めています。

2012年2月に、「国民年金や厚生年金などの公的年金をもらえる額から支払った額を
差し引いた生涯収支を世代間で比べると、50歳代半ば以下の世代で払いの方が多くなる」
という試算が報道されました。

本稿では、報道された年金試算の概要・注意点を説明します。

【試算をしたのは誰か】
内閣府経済社会総合研究所というシンクタンクの所属研究者が公表した
学術論文中の試算であり、内閣府の正式な見解を示すものではないとのことです。

【どのような条件での試算か】
試算では現行制度の国民、厚生、共済の各年金を対象に、
1人あたりの「保険料支払額（企業負担含む）」と「年金受取額」を5歳刻みで算出しています。

物価上昇率を年１％程度、年金積立金の名目運用利回りを4％とした試算を
「標準ケース」とし、将来の支払額と受取額を現在の価値に引き戻して調整しています。

【試算結果表】
この試算では、1955年以降に生まれた人＝55歳未満の人(2010年現在)は、
将来の純受益（年金受給額?生涯保険料）がマイナスになることになります。

【注意点】
これだけを見れば、年金制度不安を煽るだけのように見えなくもないですが、
この試算結果を見る上では以下の三つの点で注意が必要です。

① 男女差を考慮していない
（3号被保険者=サラリーマンの妻などについては
　生涯収支はプラスになる試算結果が出ています）

② 加入保険は職種により異なる
（公費負担の大きい１号被保険者＝自営業者などは
　生涯収支はプラスになる試算結果となっています）

③ 障害年金については、収支の計算に含まれていない

「世代間扶養」という年金の制度設計概念と、
この「損得勘定」の考え方はそもそも合わないものですが、
職種間や性別間の格差など、制度構造上の検討課題が浮き彫りとなっているとも言えます。